Absensi

Absen

            Definisi ketidakhadiran (absenteism) adalah kegagalan untuk melapor pada waktu kerja. Dengan kata lain ketidakhadiran merupakan kegagalan seorang karyawan untuk hadir di tempat kerja pada hari kerja. Ketidakhadiran berbeda dengan terlambat (lateness) atau lamban (tardiness) yang menunjukkan kegagalan untuk datang tepat waktu. Cara menghitung ketidakhadiran dengan membagi time loss yaitu jumlah hari-hari yang hilang dengan frekuensi, yaitu jumlah kehadiran selama satu periode.

Absen adalah satu dari dua kriteria yang paling sering digunakan untuk perilaku ,bukan untuk kerja dalam penilitian psikologi I/O.  Kriteria yang lain adalah pindah kerja (tingkat pindahnya karyawan). Kedua tanggapan terhadap kerja ini digunakan sebagai ukuran kesuksesan pencarian tenaga kerja, penyaringan,pemilihan,pelatihan, dan aktivitas personalia lain yang dirancang untuk meningkatkan kecocokan antara individu,pekerjaan,dan organisasi.

Perkiraan biaya absensi bagi organisasi amerika sangat bervariasi, tetapi biaya penuh diyakini lebih dari 25 miliar setiap tahun. perkiraan penuh termasuk biaya tidak langsung serta membayar langsung dan manfaat bagi karyawan yang tidak produktif karena mereka tidak bekerja. antara biaya tidak langsung absenteesim adalah biaya karyawan pengganti sementara, biaya waktu administrasi untuk mereorganisasi sekitar seorang karyawan tidak hadir, dan kerugian produktivitas karena kekurangan tenaga staf atau karyawan  yang tidak terlatih atau terbiasa dengan prosedur standar sebagai mereka yang tidak hadir.

Tidak hanya biaya keuangan absensi tinggi, tetapi juga ketidakhadiran adalah salah satu alasan paling umum untuk memecat karyawan. oleh karena itu menguntungkan individu maupun organisasi ketika absensi berkurang. I / O psikolog telah mempelajari masalah selama bertahun-tahun, tetapi sampai relatif baru-baru bahwa penelitian telah mengambil fokus yang agak sempit. telah lama ada penerimaan luas dari pandangan bahwa absenteism adalah respone penarikan ketidakpuasan kerja. premis ini didasarkan terutama pada sejumlah besar studi di mana kuesioner pengukuran kepuasan kerja telah ditemukan memiliki korelasi negatif sederhana dengan ukuran absensi.

THE MEANING AND MEASUREMENT OF ABSENTEEISM

            Meskipun absen kelihatannya adalah variable tergantung yang jelas, sebenarnya terdapat sejumlah cara untuk dapat mendefinisikannya secara operasional. Definis yang paling sering digunakan adalah jumlah hari atau kadang jam yang hilang dan frekuensi terjadinya absen. Lebih rumit lagi adalah masalah absen dengan ijin dibandingkan dengan absen tanpa ijin. Jika perbedaan tersebut tidak dibuat, maka absen karena kewajiban (keharusan) menjadi juri akan diberi beban yang sama seperti tidak masuk kerja karena menonton olimpiade musim dingin. Jika perbedaan tersebut diadakan, maka seseorang harus mengambil keputusan mengenai mana absen yang dapat dikecualikan dan mana yang tidak.

Setiap organisasi biasanya mempunyai perbedaan yang cukup besar dalam hal kebijaksanaan mereka mengenai absen yang dapat dipertimbangkan atau dikecualikan dengan yang tidak dapat dikecualikan dengan melihat alasan absen tersebut. Banyak yang mengambil cara sederhana dengan memperbolehkan absen sekian hari setiap bulan atau tahun tanpa menyanyakan alasan tidak masuk kerjanya kecuali jika jumlahnya telah melampaui jumlah yang diperbolehkan. Ada juga variasi yang cukup besar dalam hal ketepatan pencatatan absen. Seperti yang dicatat oleh Hammer dan Landau  “Kontaminasi kriteria dapat terjadi selama berlangsunya klasifikasi awal mengenai absen, sebelum peneliti menyentuh data mentah  tersebut”.

            Kurang tepatnya pencatatan data absen,dan adanya perbedaan defenisi operasional dari absen,menyebabkan timbulnya keragu-raguan dalam menarik kesimpulan yang tegas terhadap sejumlah penelitian tentang masalah absen secara  keseluruhan.

FAKTOR PENENTU ABSEN

Pencarian karateristik perorangan dan variabel organisasi yang berkaitan dengan absen telah berkembang sebagian karena kesadaran  bahwa ketidakpuasan kerja saja tidaklah cukup untuk menjelaskannya. Namun harus dicatat bahwa mereka yang menyatakan hipotesa “ketidakpuasan kerja menyebabkan absen” telah memberikan sumbangan yang berarti dalam penelitian ini. Dengan usaha mengidentifikasikan karateristik dan variabel berkaitan dengan ketidakpuasan (dan dengan lebih banyak absen) , mereka telah menghasilkan kumpulan data yang sangat berguna. Steers dan Rhodes memberikan kerangka kerja umum untuk mengorganisasikan dan memahami penelitian masalah absen yang dilukiskan dalam gambar. Disini kita akan meriview hubungan dari dua kategori besar dari variable perorangan dan variable organisasi.

VARIABLE PERORANGAN DAN ABSEN

Di antara karateristik perorangan yang paling banyak diselidiki dalam hubungannya dengan absen adalah umur, jenis kelamin, ras, pendidikan, status perkawinan, dan sejumlah variabel lain. Beberapa peneliti juga mempertimbangkan lama masa kerja dan tingkat posisi dalam organisasi untuk menjadi karateristik perorangan, meskipun beberapa yang lain menentukan variabel ini sebagai variabel situasional. Semua karateristik perorangan tersebut telah ditemukan dan mempunyai korelasi dengan absen, tetapi kecendrungan penemuan ini tidak konsisten dan varian yang dijelaskan tidaklah besar.

Hubungan yang paling tidak jelas akan timbul dari penyelidikan peran karateristik perorangan dalam hal absen adalah antara absen jenis kelamin. Hasil sebagian besar penelitian menunjukkan wanita mempunyai angka absen lebih tinggi dari pria.

Beraneka ragam penjelasan telah diajukan untuk temuan bahwa wanita lebih banyak absen daripada pria. Sebagian besar penjelasan ini berpusat di sekitar peran konflik yang mungkin dihasilkan oleh tuntutan khusu yang dibebankan pada wanita yang bekerja dan juga mempunyai keluarga yang bergantung padanya. Kenyataan bahwa secara umum wanita memegang pekerjaan yang tingkatnya lebih rendah dari pria juga diyakini sebagai faktor yang penting. Analisis kembali berskala besar dari data absen jenis kelamin yang tingkat kerjanya dikendalikan mungkin sekali mengubah kesimpulan bahwa secara umum wanita lebih banyak absen daripada pria (bisa jadi menjadi pernyataaqn bahwa orang dengan tingkat pekerjaan lebih rendah akan absen lebih banyak daripada orang dengan tingkat pekerjaan yang lebih tinggi).

VARIABLE ORGANISASI DAN MASALAH ABSEN

Sejumlah aspek situasi pekerjaan yang berbeda-beda telah diselidiki dalam rangka pencarian faktor penentu absen. Salah satu yang telah menerima perhatian yang cukup banyak adalah sifat dari kerja yang dilaksanakan oleh individu. Banyak dari penelitian ini berdasarkan hipotesa bahwa kerja yang membosankan akan membawa ke arah ketidakpuasan kerja, yang akhirnya membawa ke arah peningkatan absen

Variabel organisasi kedua, yang kemungkinan hubungannya dengan masalah absen telah menarik perhatian para peneliti adalah ukuran, baik ukuran organisasi maupun ukuran kelompok kerja individu. Kecendrungan umum ke arah berkurangnya masalah absen dalam organisasi dan kelompok yang lebih kecil dapat diamati dalam penelitian ini, tetapi kesimpulan ini harus dibuat dengan hati-hati. Studi yang berbeda mengenai masalah ini sukar sekali dibanding-bandingkan secara langsung.

Variabel – variabel organisasi lain yang mempunyai kemungkinan korelasi dengan absen dan telah diselidiki adalah giliran kerja, perilaku pemimpin, pemilikan persahaan, dan sejauh mana pekerjaan itu membahayakan. Korelasi yang jelas telah ditemukan antara absen dan semua variabel ini, tetapi kita memerlukan lebih banyak penelitian sebelum menarik kesimpulan apapun mengenai pentingnya mereka sebagai penentu utama dari masalah absen.

 

Steers  dan Rhodes mengkombinasikan berbagai macam variabel pribadi dan situasional ke dalam model kehadiran karyawan yang ditunjukkan dalam gambar. Model ini adalah model proses (meskipun didasarkan atas hubungan korelasi yang dikemukakan dalam kepustakaan mengenai masalah absen). Seperti pada gambar, beberapa variabel (misal kemampuan masuk kerja) dirumuskan mempunyai pengaruh langsung terhadap masuk kerja, sedangvariabel lain (misal harapan jabatan dan aspek situasi kerja) berinteraksi untuk mempengaruhi proses sikap dan motivasi akan menghasilkan kehadiran atau absen.

Kerumitan proses yang diajukan oleh Steers  dan Rhodes membuat modelnya sukar diuji secara keseluruhan, tetapi penelitian telah menghasilkan dukungan pada perumusan hubungan tertentu. Contoh , Watson menemukan bahwa usia,status pernikahan, shift, dan lama kerja berkaitan dengan ukuran waktu yang hilang karena absen, meskipun perumusan dari pengaruhnya terhadap kepuasan kerja tak dikonfirmasikan. Dalam reviewnya sendiri dari sepustakaan empiris yang berkaitan dengan model tersebut, Steers dan Rhodes menyimpulkan, bahwa meskipun tidak didukung oleh tiap penelitian, namun model ini mendapat dukungan lebih banyak dari model absen yang manapun juga.

MENGENDALIKAN MASALAH ABSEN

Absen atau tidak masuk kerja dalam perusahaan merupakan masalah. Salah satu alsannya mengapa mendapatkan demikian banyak perhatian untuk diteliti adalah pengharapan bahwa pemahaman yang elbih baik mengenai absen ini akan memberikan pedoma untuk tindakan koreksi. Pemakaian yang paling jelas dari penelitian yang demikian adalah organisasi “menyeleksi” secara awal pelamar kerja yang mempunyai karateristik yang dikenali sebagai orang yang sering absen.

Meskipun logikanya jelas, tetapi pada prakteknya menolak menerima orang yang secara statistik mungkin sekali sering absen itu terbatas. Jenis kelamin adalah korelasi yang paling stabil dari  absen, tetapi  diskriminasi dalam penerimaan karyawan berdasarkan jenis kelamin dilarang oleh undang-undang. Penemuan Breaugh, yang dikonfirmasikan oleh Ivancevich, bahwa perkiraan tentang absen di masa depan yang paling baik adalah masalah absen di masa lalu.

Meskipun penelitian perbedaan individu seperti yang dilakukan oleh Breaugh dan Ivancevich sangat menarik, namun pada pendekatan yang lebih praktis untuk mengurangi masalah absen kelihatannya dipusatkan pada lingkungan kerja. Ini merupakan salah satu penalaran bagi usaha para ahli psikologi untuk membuat korelasi absen situasional.

Lufkin Industries menggunakan penguatan positif terhadap perilaku yang dikehendaki untuk mengurangi tingkat absen. Pendekatan ini bukanlah hal yang baru, tapi sebenarnya sudah dikenal sejak beberapa waktu dan telah digunakan dengan sukses dalam berbagai macam keadaan dan tempat. Namun tidaklah tepat untuk mengatakan bahwa masalah absen terselesaikan. Teknik penguatan positif tidak selalu cocok dengan situasi tertentu. Tambahan pula terdapat cukup banyak tantangan terhadap penyelesaian ini. Beberapa orang memandangnya terlalu licik , sedang lainnya berkeberatan memberi penghargaan kepada orang untuk sesuatu yang memang seharunya dilakukan (yaitu masuk kerja).

MASALAH ABSEN DALAM PERSPEKTIF

Keberatan lain terhadap pendekatan penguatan dalam mengurangi absen diajukan oleh Staw dan Oldham, yang menanyakan apakah mengurangi atau tidak mengurangi absen selalu merupakan tujuan yang sesuai . dalam suatu studi yang menarik mengenai hubungan antara absen dan unjuk kerja, para pengarang mendapatkan dukungan untuk 2 hipotesa :

1.      Akan terdapat korelasi positif antara absen dan unjuk kerja untuk individu yang memandang pekerjaannya cukup menantang atau tidak cukup mnantang

2.      Akan terdapat korelasi  negatife antara tidak masuk kerja dan untuk kerja untuk individu yang memandang pekerjaannya memberikan tantangan yang cukup bagi kebutuhannya.

Dengan kata lain, Staw dan Oldham menemukan bahwa siapa yang lebih banyak absen belum tentu pelaksana kerja yang buruk. Mereka menyatakan bahwa absen mungkin merupakan cara beberapa karyawan untuk mengatasi tekanan pekerjaan yang tidak cocok dengan kebutuhan, keinginan , atau kemampuan mereka, untuk melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan. Jika hal ini benar, maka program pengurangan absen yang luas dapat menimbulkan masalah yang lain.

Training

Banyak  kegiatan di masa ini yang dibawah nama suatu pelatihan (training), tetapi itu semua memiliki tujuan yang sama. Pelatihan (training) adalah sebuah pengalaman belajar yang terstruktur yang dimaksudkan untuk mengembangkan kemampuan menjadi keahlian khusus, pengetahuan, atau sikap. Kemampuan adalah potensi fisik, mental, dan psikologis. Keahlian adalah penerapan khusus dari potensial-potensial tersebut.

The Functions of Training

Pelatihan (training) menyediakan paling sedikit 3 fungsi utama bagi sebuah organisasi. Fungsi-fungsi tersebut adalah :

·       Fungsi Pemeliharaan ( Maintenance Function )

Fungsi ini memastikan bahwa karyawan mengetahui bagaimana melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan organisasi sehingga pelatihan dapat menjadi sarana untuk mepertahankan kinerja-kinerja karyawan dalam batasan-batasan yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.

·  Fungsi Sosialisasi (Sosialisasi Function)

Fitur-fitur di dalam pelatihan (training) merupakan pesan kepada karyawan mengenai prioritas-prioritas, nilai-nilai, norma-norma di organisasi yang mempunyai isi dan struktur, sumber daya yang dimasukkan, tujuan dan prosedur yang ditekankan, jumlah partisipan peserta pelatihan yang mungkin , dan sikap dan keterampilan orang-orang melakukan pelatihan.

·  Fungsi Motivasi (Motivational Function)

Harapan karyawan bahwa mereka dapat melakukan kinerja dengan sukses merupakan faktor penting dalam seberapa banyak usaha mereka yang dikerahkan dalam pekerjaan. Sehingga keyakinan akan hal ini ditingkatkan dalam pelatihan. Motivasi dapat ditingkatkan jika pelatihan kerja berfungsi meningkatkan minat terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Training as a Learning Experience

Pada saat ini metode-metode pembelajaran yang sangat canggih tersedia. Hal ini penting diingat untuk bagaimana seseorang dilatih. Meskipun teknologi tersedia , mengubah perilaku seseorang dalam hal tertentu harus bertumpu pada 3 prinsip penting proses belajar manusia yaitu praktik, umpan balik, dan penguatan.

Praktik (Practice)

Dalam kenyataan jika praktik tidak memungkinkan untuk beberapa alasan (seperti kendala waktu,jumlah trainee, dan bahaya yang terkait dengan praktik yang tidak terlatih) maka praktik mental dapat menjadi alternatif efektif . Praktik mental merupakan pelatihan dalam pikiran daripada gerakan fisik ; banyak atlit melakukan praktik ini sebelum mengikuti pertandingan.

Hal yang tidak mungkin untuk mengatakan seberapa banyak praktik, baik fisik maupun mental, optimal untuk orang-orang tertentu/tugas-tugas tertentu, tetapi literatur yang relevan memberikan 2 pedoman yang telah teruji seiring dengan berjalannya waktu.

1.         Praktek berulang (Repetitive Practice)

Praktik ini sangat efektif untuk keterampilan motorik atau untuk tugas-tugas yang membutuhkan orang untuk mengingat.

2.         Praktik distribusi (Distributed Practice)

Praktik ini sangat efektif daripada sebuah intensif, satu kali praktik untuk beberapa tugas.

Kedua ini adalah pedoman,bukan suatu peraturan. Beberapa kesulitan muncul saat proses penerapan di situasi pelatihan. Salah satu masalah yang utama adalah tugas yang digunakan dalam penelitian sering sekali memiliki kemiripan dengan tugas pembelajaran yang sebenarnya. Meskipun demikian , kedua pedoman ini didokumenatsikan dengan baik untuk memberikan patokan yang berguna.

Umpan Balik (Feedback)

Umpan balik adalah informasi kembali tentang sebuah proses , kejadian, atau sikap dari yang sebelumnya. Umpan balik dapat terjadi secara otomatis. Misalnya saat baterai mobil sudah rusak maka mobil tidak mau berjalan , hal ini merupakan umpan balik yang berarti bahwa ada sesuatu yang salah dari mesin.

Tujuan dari memberi umpan balik dalam pelatihan adalah memberikan informasi kepada partisipan tentang performa mereka dan kemajuannya. Sifat dari umpan balik ditentukan oleh sifat dari partispan ; ketika performa dari partispan baik maka umpan balik yang positif memberikan penguatan terhadap performa terkait. Ketika performa tidak memuaskan , umpan balik yang negatif memberikan informasi kepada partisipan bahwa perilakunya harus disesuaikan. Untuk efektif dalam membantu orang untuk melakukan perubahan, umpan balik ini harus spesifik mungkin. Hal ini membantu partisipan untuk mengembangkan sebuah pendeketan yang lebih efektif dalam tugas pembelajaran.

Memberikan informasi partisipan tentang bagaimana mereka menyesuaikan sikap mereka untuk meraih tujuan pelatihan merupakan bentuk umpan balik yang disebut proses umpan balik.

Penguatan (Reinforcement)

Penguatan positif (positive reinforcement) terjadi kita sebuah perilaku diperkuat oleh konsekuensinya, dengan kata sebaliknya, hasil positif dari perilaku memperkuat perilaku. Aspek terpenting dari sebuah program pelatihan adalah apakah memungkinkan penguatan sebuah perilaku yang diinginkan, dijadikan sebuah upaya, kemajuan , atau prestasi dari keterampilan. Umpan balik yang positif merupakan bentuk dari penguatan ; pujian dan prestasi merupakan imbalan berharga bagi banyak orang.

Praktik, umpan balik, dan penguatan adalah 3 besar standar yang diaplikasikan dalam situasi pembelajaran dalam organisasi maupun di luar organisasi. Mereka menggambarkan 3 dasar kondisi yang dibutuhkan bagi orang untuk belajar, tetapi mereka tidak menawarkan banyak wawasan tentang proses sebenarnya dari pembelajaran. Informasi yang banyak mengenai seberapa banyak orang memperoleh ilmu pengetahuan dan kemampuan berasal dari penelitian di lapangan psikologi kognitif.

Cognitive Processes and Training

Psikologi kognitif adalah studi mengenai kognitif, atau mental, proses dimana seseorang secara selektif menerima, mengatur, menyimpan, mengingat, dan menggunakan rangsangan dari lingkungan mereka.

Perlu diingat, pola pengenalan, memori, bahasa, keterampilan membaca dan menulis, penalaran, dan pemecahan masalah semuanya memainkan peran, dan mereka semua adalah subjek utama dari psikologi kognitif. Jelaslah, dengan mengetahui lebih banyak tentang proses-proses ini akan berguna untuk orang-orang yang merancang, melaksanakan, dan melakukan penelitian dalam pelatihan organisasi.

Proses kognitif dalam pelatihan ada tiga, yaitu :

1.      Proses otomatis (Automatic Processing)

Melatih seseorang dengan memasukkan suatu pencampuran dari tugas rutin dan tugas yang tidak rutin yang dapat ditingkatkan dengan cara partisipan terlebih dahulu praktik dengan elemen rutin sampai mereka terotomatis dan tidak bersaing dengan elemen non rutin.

2.      Metakognisi (Metacognition)

Membantu partisipan belajar memantau kemajuan mereka sendiri dan mengevaluasi apa yang mereka tahu dan apa yang tidak mereka ketahui selama mereka membuat suatu pelajaran yang efisien.

3.     Model Mental (Mental Model)

Peneliti kognitif menjelaskan konsep mental yang akurat dari bahan-bahan yang diberikan dapat difasilitasi dengan memberikan banyak tugas. Karyawan yang dilatih untuk mengoperasikan mesin mengilustrasikan poin-poin yang ada. Dalam investigasi ini, subjek yang diberikan pengetahuan hubungan relevan yang abstrak dengan pengoperasian mesin sebelum diberikan kenyataannya, ilmu spesifik tampil lebih baik dibandingkan subjek yang ditraining dengan sebaliknya.

What Are the Organization’s Training Needs ?

Beberapa tahun ini ada cara mudah untuk menggambarkan sebuah kebutuhan dari pelatihan organisasi. Karyawan baru harus dilatih untuk melakukan pekerjaannya. Pada kesempatan ini, dibutuhkan  untuk menyediakan pelatihan terbaru bagi karyawan baru yang performanya terdapat kesalahan.

Garis besar dari kebutuhan pelatihan yaitu membutuhkan kegiatan yang relatif terpisah dan aktivitas yang berbeda sesuai kebutuhan.

Perubahan dalam pelatihan tidak terbatas kepada organisai yang  level rendah. Supervisor dan manager menemukan dirinya untuk melakukan perubahan keahlian public speaking dengan tujuan agar bisa memberi pembicaraan kepada masyarkat atau kelompok sekolah dalam pelayanan pengembangan usaha, merekrut, atau hubungan masyarakat.

Jadi, dalam pelatihan organisasi membutuhkan : penilaian (assessement), pengembangan (development), dan evaluasi (evaluation).

Praktek dari penilaian training membutuhkan dan mengintegrasikan perusahaan dengan beberapa aspek dari teori fungsi organisasi yang tertinggal.  Maka dari itu, penilaian pada training dibagi menjadi 2 tahap. Pertama, fokus kepada awal pelatihan kerja (initial job training), dimana istilah dipahami dengan meliputi pelatihan ulang karyawan (retraining) dengan berbagai alasan, dan sama seperti karyawan baru. Kedua, fokus kepada diskusi mengenai pelatihan pengembangan karyawan.

cara membuat koloid

A.

Cara Kondensasi Cara kondensasi termasuk cara kimia. kondensasi Prinsip : Partikel Molekular --------------> Partikel Koloid Reaksi kimia untuk menghasilkan koloid meliputi : 1. Reaksi Redoks 2 H2S(g) + SO2(aq)  ®   3 S(s) + 2 H2O(l) 2. Reaksi Hidrolisis FeCl3(aq) + 3 H2O(l)  ®   Fe(OH)3(s) + 3 HCl(aq) 3. Reaksi Substitusi 2 H3AsO3(aq) + 3 H2S(g)  ®  As2S3(s) + 6 H2O(l) 4. Reaksi Penggaraman Beberapa sol garam yang sukar larut seperti AgCl, AgBr, PbI2, BaSO4 dapat membentuk partikel koloid dengan pereaksi yang encer. AgNO3(aq) (encer) + NaCl(aq) (encer) ®   AgCl(s) + NaNO3(aq) (encer)

B.

Cara Dispersi Prinsip : Partikel Besar ----------------> Partikel Koloid Cara dispersi dapat dilakukan dengan cara mekanik atau cara kimia: 1. Cara Mekanik Cara ini dilakukan dari gumpalan partikel yang besar kemudian dihaluskan dengan cara penggerusan atau penggilingan. 2. Cara Busur Bredig Cara ini digunakan untak membuat sol-sol logam. 3. Cara Peptisasi Cara peptisasi adalah pembuatan koloid dari butir-butir kasar atau dari suatu endapan dengan bantuan suatu zat pemeptisasi (pemecah). Contoh: - Agar-agar dipeptisasi oleh air ; karet oleh bensin. - Endapan NiS dipeptisasi oleh H2S ; endapan Al(OH)3 oleh AlCl3

Pembuatan Koloid

Kata Kunci: Pembuatan Koloid, teknik koloid

Ditulis oleh Zulfikar pada 28-08-2010

Koloid dapat dibuat dengan dua cara yaitu mengubah partikel-partikel larutan menjadi partikel koloid kondensasi dan memperkecil partikel suspensi menjadi partikel koloid atau dispersi, perhatikan bagan pada Gambar 11.12.

Gambar 11.12. Bagan cara pembuatan koloid

Cara Kondensasi, yaitu dengan jalan mengubah partikel-partikel larutan sejati yang terdiri dari molekul-molekul atau ion-ion menjadi partikel-partikel koloid dengan beberapa teknik:

Cara Dispersi yaitu dengan jalan mengubah partikel-partikel kasar menjadi partikel-partikel koloid, tiga teknik dapat dipergunakan seperti mekanik, peptipasi dan teknik busur Bredig.

Teknik mekanik

Cara ini mengandalkan penghalusan partikel kasar menjadi partikel koloid, selanjutnya ditambahkan ke dalam medium pendispersinya. Cara ini dipergunakan untuk membuat sol belerang dengan medium pendispersi air.

Peptipasi

Pemecahan partikel kasar menjadi partikel koloid, pemecahan dilakukan dengan penambahan molekul spesifik, seperti agar-agar dengan air, nitroselulosa dengan aseton, Al(OH)3 dengan Al(Cl)3 dan endapan NiS ditambahkan dengan H2S.

Teknik busur Bredig

Teknik ini digunakan untuk membuat sel logam, logam yang akan diubah ke dalam bentuk koloid diletakan sebagai elektroda dalam medium pendispersinya dan dialiri oleh arus listrik. Atom-atom logam akan terpecah dan masuk ke dalam medium pendispersinya.

PEMBUATAN SISTEM KOLOID

Posted on July 24, 2009 by nugy07

35 Votes

Ukuran partikel koloid terletak antara partikel larutan sejati dan partikel suspensi. Oleh karena itu, sistem koloid dapat dibuat dengan mengelompokkan (agregasi) partikel larutan sejati atau menghaluskan bahan dalam bentuk kasar kemudian didispersikan kedalam medium pendispersi.
Cara Kondensasi
Cara kondensasi termasuk cara kimia.
kondensasi
Prinsip : Partikel Molekular ————–> Partikel Koloid
Reaksi kimia untuk menghasilkan koloid meliputi :
1. Reaksi Redoks
2 H2S(g) + SO2(aq)  ®   3 S(s) + 2 H2O(l)
2. Reaksi Hidrolisis
FeCl3(aq) + 3 H2O(l)  ®   Fe(OH)3(s) + 3 HCl(aq)
3. Reaksi Substitusi
2 H3AsO3(aq) + 3 H2S(g)  ®  As2S3(s) + 6 H2O(l)
4. Reaksi Penggaraman
Beberapa sol garam yang sukar larut seperti AgCl, AgBr, PbI2, BaSO4 dapat membentuk partikel koloid dengan pereaksi yang encer.
AgNO3(aq) (encer) + NaCl(aq) (encer) ®   AgCl(s) + NaNO3(aq) (encer)
1. CARA KONDENSASI
Dengan cara kondensasi partikel larutan sejati (molekul atau ion) bergabung menjadi partikel koloid. Cara ini dapat diliakukan melalui reaksi-reaksi kimia, seperti reaksi redoks, hidrolisis, dekomposisi rangkap, atau dengan pergantian pelarut.
a Reaksi Redoks
Reaksi redoks adalah reaksi yang disertai perubahan bilangan oksidasi.
Contoh : pembuatan sol belerang dari reaksi kimia antara hidrogen sulfida (H2S) dengan belerang dioksida (SO2), yaitu dengan mengalirkan gas H2S kedalam larutan SO2.
2H2S + SO2 2H2O + 3S (koloid)
Misalnya:
- Sol emas atau sol Au dapat dibuat dengan mereduksi larutan garamnya dengan melarutkan AuCl3 dalam pereduksi organik formaldehida HCOH;
2AuCl3 (aq) + HCOH(aq) + 3H2O(l) 2Au(s) + HCOOH(aq) + 6HCl(aq)
- Sol belerang dapat dibuat dengan mereduksi SO2 yang terlarut dalam air dengan mengalirnya gas H2S:
2H2S(g) + SO2 (aq) 3S(s) + 2H2O(l)
b Hidrolisis
Hidrolisis adalah reaksi suatu zat dengan air.
Contoh : pembuatan sol Fe(OH)3 dari hidrolisis FeCl3. apabila ke dalam air mendidih ditambahkan larutan FeCl3 akan terbentuk sol Fe(OH)3.
FeCl3 + 3H2O Fe(OH)3 (koloid) + 3HCl
Hidrolisis adalah reaksi suatu zat dengan air. Misalnya:
- Sol Fe(OH3) dapat dibuat dengan hidrolisis larutan FeCl3 dengan memanaskan larutan FeCl3 atau reaksi hidrolisis garam Fe dalam air mendidih;
FeCl3 (aq) + 3H2O(l) Fe(OH) 3 (koloid) + 3HCl(aq)
(Koloid Fe(OH)3 bermuatan positif karena permukaannya menyerap ion H+)
- Sol Al(OH)3 dapat diperoleh dari reaksi hidrolisis garam Al dalam air mendidih;
AlCl3 (aq) + 3H2O(l) Al(OH) 3 (koloid) + 3HCl(aq)
c Dekomposisi Rangkap
Sol As2S3 dapat dibuat dari reaksi antara larutan H3AsO3 dengan larutan H2S
2H3AsO3 + 3H2S As2S3 (koloid) + 6H2O
Misalnya:
- Sol As2S3 dibuat dengan gaya mengalirkan H2S dengan perlahan-lahan melalui larutan As2O3 dingin sampai terbentuk sol As2S3 yang berwarna kuning terang;
As2O3 (aq) + 3H2S(g) As2O3 (koloid) + 3H2O(l)
(Koloid As2S3 bermuatan negatif karena permukaannya menyerap ion S2-)
- Sol AgCl dibuat dengan mencampurkan larutan AgNO3 encer dan larutan HCl encer;
AgNO3 (ag) + HCl(aq) AgCl (koloid) + HNO3 (aq)
d Penambahan (percikan) pelarut yang sukar larut
Apabila larutan jenuh kalsium asetat dicampur dengan alkohol akan terbentuk suatu koloid berupa gel.
PENGGANTIAN PELARUT
Cara ini dilakukan dengan mengganti medium pendispersi sehingga fasa terdispersi yang semulal arut setelah diganti pelarutanya menjadi berukuran koloid. Misalnya;
- untuk membuat sol belerang yang sukar larut dalam air tetapi mudah larut dalam alkohol seperti etanol dengan medium pendispersi air, belarang harus terlebih dahulu dilarutkan dalam etanol sampai jenuh. Baru kemudian larutan belerang dalam etanol tersebut ditambahkan sedikit demi sedikit ke dalam air sambil diaduk. Sehingga belerang akan menggumpal menjadi pertikel koloid dikarenakan penurunan kelarutan belerang dalam air.
- Sebaliknya, kalsium asetat yang sukar larut dalam etanol, mula-mula dilarutkan terlebih dahulu dalam air, kemudianbaru dalam larutan tersebut ditambahkan etanol maka terjadi kondensasi dan terbentuklah koloid kalsium asetat.
2. CARA DISPERSI
Dengan cara dispersi, partikel kasar dipecah menjadi partikel koloid. Cara dispersi dapat dilakukan secara mekanik, peptisasi, atau dengan loncatan bunga listrik (cara busur Bredig).
Cara Dispersi
Prinsip : Partikel Besar —————-> Partikel Koloid
Cara dispersi dapat dilakukan dengan cara mekanik atau cara kimia:
1. Cara Mekanik
Cara ini dilakukan dari gumpalan partikel yang besar kemudian dihaluskan dengan cara penggerusan atau penggilingan.
2. Cara Busur Bredig
Cara ini digunakan untak membuat sol-sol logam.
3. Cara Peptisasi
Cara peptisasi adalah pembuatan koloid dari butir-butir kasar atau dari suatu endapan dengan bantuan suatu zat pemeptisasi (pemecah).
Contoh:
- Agar-agar dipeptisasi oleh air ; karet oleh bensin.
- Endapan NiS dipeptisasi oleh H2S ; endapan Al(OH)3 oleh AlCl3
a Cara Mekanik
Menurut cara ini butir-butir kasar digerus dengan lumpang atau penggiling koloid sampai diperoleh tingkat kehalusan tertentu, kemudian diaduk dengan medium dispersi.
Contoh : sol belerang dapat dibuat dengan menggerus serbuk belerang bersama-sama dengan suatu zat inert (seperti gula pasir), kemudian mencampur serbuk halus itu dengan air.
Cara mekanik adalah penghalusan partikel-partikel kasar zat padat dengan proses penggilingan untuk dapat membentuk partikel-partikel berukuran koloid. Alat yang digunakan untuk cara ini biasa disebut penggilingan koloid, yang biasa digunakan dalam:
- industri makanan untuk membuat jus buah, selai, krim, es krim,dsb.
- Industri kimia rumah tangga untuk membuat pasta gigi, semir sepatu, deterjen, dsb.
- Industri kimia untuk membuat pelumas padat, cat dan zat pewarna.
- Industri-industri lainnya seperti industri plastik, farmasi, tekstil, dan kertas.
Alat penggilingan koloid terdiri dari 2 pelat baja dengan arah rotasi berlawanan. Partikel kasar akan dimasukkan ke ruang antara kedua pelat tersebut dan selanjutnya digiling. Partikel berukuran koloid yang terbuntuk kemudian didispersikan dalam medium pendispersinya untuk membuat system koloid. Contoh koloid yang dibuat dalam proses ini ialah koloid grafit untuk pelumas, tinta cetak, cat, dan sol belerang.
b Cara Mekanik
Cara busur Bredig digunakan untuk membuat sol-sol logam. Logam yang akan dijadikan koloid digunakan sebagai elektrode yang dicelupkan dalam medium dispersi, kemudian diberi loncatan listrik di antara kedua ujungnya. Mula-mula atom-atom logam akan terlempar ke dalam air, lalu atom-atom tersebut mengalami kondensasi sehingga membentuk partikel koloid. Jadi cara busur ini merupakan gabungan cara dispersi dan cara kondensasi.
Cara busur Bredig ini biasanya digunakan untuk membuat sol-sol logam, sperti Ag, Au, dan Pt. Dalam cara ini, logam yang akan diubah menjadi partikel-partikel kolid akan digunakan sebagai elektrode. Kemudian kedua logam dicelupkan ke dalam medium pendispersinya (air suling dingin) sampai kedua ujungnya saling berdekatan. Kemudian, kedua elektrode akan diberi loncatan listrik. Panas yang timbul akan menyebabkan logam menguap, uapnya kemudian akan terkondensasi dalam medium pendispersi dingin, sehingga hasil kondensasi tersebut berupa pertikel-pertikel kolid. Karena logam diubah jadi partikel kolid dengan proses uap logam, maka metode ini dikategorikan sebagai metode dispersi.
Logam yang akan diubah menjadi partikel-partikel koloid digunakan sebagai elektrode. Dua elektrode logam dicelupkan ke dalam medium pendispersi (air dingin) sedemikian sehingga kedua ujungnya saling berdekatan. Kemudian kedua elektrode diberi loncatan listrik. Panas yang timbul akan menyebabkan logam menguap. Uapnya kemudian akan terkondensasi dalam medium pendispersi dingin. Hasil kondensasi ini berupa partikel-partikel koloid.
c Cara Peptisasi
Cara peptisasi adalah pembuatan koloid dari butir-butir kasar atau dari suatu endapan dengan bantuan suatu zat pemeptisasi (pemecah). Zat pemeptisasi memecahkan butir-butir kasar menjadi butir-butir koloid. Istilah peptisasi dikaitkan dengan peptonisasi, yaitu proses pemecahan protein (polipeptida) yang dikatalisis oleh enzim peptin.
Contoh : agar-agar dipeptisasi oleh air, nitroselulosa oleh aseton, karet oleh bensin, dan lain-lain. Endapan NiS dipeptisasi oleh H2S dan endapan Al(OH)3 oleh AlCl3.
Cara peptisasi adalah pembuatan koloid / sistem koloid dari butir-butir kasar atau dari suatu endapan / proses pendispersi endapan dengan bantuan suatu zat pemeptisasi (pemecah). Zat pemecah tersebut dapat berupa elektrolit khususnya yang mengandung ion sejenis ataupun pelarut tertentu.
Contoh:
- Agar-agar dipeptisasi oleh air; karet oleh bensin.
- Endapan NiS dipeptisasi oleh H2S ; endapan Al(OH) 3 oleh AlCl3.
- Sol Fe(OH) 3 diperoleh dengan mengaduk endapan Fe(OH) 33 yang baru terbentuk dengan sedikit FeCl3. Sol Fe(OH) 3 kemudian dikelilingi Fe+3 sehingga bermuatan positif
- Beberapa zat mudah terdispersi dalam pelarut tertentu dan membnetuk sistem kolid. Contohnya; gelatin dalam air.
Cara peptisasi adalah proses dispersinya endapan menjadi system koloid dengan penambahan zat pemecah. Zat pemecah yang dimaksud adalah elektrolit, terutama yang mengandung ion sejenis, atau pelarut tertentu. Sebagai contoh: Jika pada endapan Fe(OH)3 ditambahkan elektrolit FeCl3 (mempunyai ion Fe3+ yang sejenis) maka Fe(OH)3  maka Fe(OH)3  akan mengadsorpsi ion-ion Fe3+  tersebut. Sehingga, endapan menjadi bermuatan positif dan memisahkan diri untuk membentuk partikel-partikel koloid.
Beberapa contoh lain :
- Sol NiS dibuat dengan penambahan H2S kedalam endapan NiS
-     Sol AgCl dibuat dengan penambahan HCl ke dalam endapan AgCl
-     Sol  Al(OH)3 dibuat dengan penambahan AlCl3 ke dalam endapan Al(OH)3