Absensi

Absen

            Definisi ketidakhadiran (absenteism) adalah kegagalan untuk melapor pada waktu kerja. Dengan kata lain ketidakhadiran merupakan kegagalan seorang karyawan untuk hadir di tempat kerja pada hari kerja. Ketidakhadiran berbeda dengan terlambat (lateness) atau lamban (tardiness) yang menunjukkan kegagalan untuk datang tepat waktu. Cara menghitung ketidakhadiran dengan membagi time loss yaitu jumlah hari-hari yang hilang dengan frekuensi, yaitu jumlah kehadiran selama satu periode.

Absen adalah satu dari dua kriteria yang paling sering digunakan untuk perilaku ,bukan untuk kerja dalam penilitian psikologi I/O.  Kriteria yang lain adalah pindah kerja (tingkat pindahnya karyawan). Kedua tanggapan terhadap kerja ini digunakan sebagai ukuran kesuksesan pencarian tenaga kerja, penyaringan,pemilihan,pelatihan, dan aktivitas personalia lain yang dirancang untuk meningkatkan kecocokan antara individu,pekerjaan,dan organisasi.

Perkiraan biaya absensi bagi organisasi amerika sangat bervariasi, tetapi biaya penuh diyakini lebih dari 25 miliar setiap tahun. perkiraan penuh termasuk biaya tidak langsung serta membayar langsung dan manfaat bagi karyawan yang tidak produktif karena mereka tidak bekerja. antara biaya tidak langsung absenteesim adalah biaya karyawan pengganti sementara, biaya waktu administrasi untuk mereorganisasi sekitar seorang karyawan tidak hadir, dan kerugian produktivitas karena kekurangan tenaga staf atau karyawan  yang tidak terlatih atau terbiasa dengan prosedur standar sebagai mereka yang tidak hadir.

Tidak hanya biaya keuangan absensi tinggi, tetapi juga ketidakhadiran adalah salah satu alasan paling umum untuk memecat karyawan. oleh karena itu menguntungkan individu maupun organisasi ketika absensi berkurang. I / O psikolog telah mempelajari masalah selama bertahun-tahun, tetapi sampai relatif baru-baru bahwa penelitian telah mengambil fokus yang agak sempit. telah lama ada penerimaan luas dari pandangan bahwa absenteism adalah respone penarikan ketidakpuasan kerja. premis ini didasarkan terutama pada sejumlah besar studi di mana kuesioner pengukuran kepuasan kerja telah ditemukan memiliki korelasi negatif sederhana dengan ukuran absensi.

THE MEANING AND MEASUREMENT OF ABSENTEEISM

            Meskipun absen kelihatannya adalah variable tergantung yang jelas, sebenarnya terdapat sejumlah cara untuk dapat mendefinisikannya secara operasional. Definis yang paling sering digunakan adalah jumlah hari atau kadang jam yang hilang dan frekuensi terjadinya absen. Lebih rumit lagi adalah masalah absen dengan ijin dibandingkan dengan absen tanpa ijin. Jika perbedaan tersebut tidak dibuat, maka absen karena kewajiban (keharusan) menjadi juri akan diberi beban yang sama seperti tidak masuk kerja karena menonton olimpiade musim dingin. Jika perbedaan tersebut diadakan, maka seseorang harus mengambil keputusan mengenai mana absen yang dapat dikecualikan dan mana yang tidak.

Setiap organisasi biasanya mempunyai perbedaan yang cukup besar dalam hal kebijaksanaan mereka mengenai absen yang dapat dipertimbangkan atau dikecualikan dengan yang tidak dapat dikecualikan dengan melihat alasan absen tersebut. Banyak yang mengambil cara sederhana dengan memperbolehkan absen sekian hari setiap bulan atau tahun tanpa menyanyakan alasan tidak masuk kerjanya kecuali jika jumlahnya telah melampaui jumlah yang diperbolehkan. Ada juga variasi yang cukup besar dalam hal ketepatan pencatatan absen. Seperti yang dicatat oleh Hammer dan Landau  “Kontaminasi kriteria dapat terjadi selama berlangsunya klasifikasi awal mengenai absen, sebelum peneliti menyentuh data mentah  tersebut”.

            Kurang tepatnya pencatatan data absen,dan adanya perbedaan defenisi operasional dari absen,menyebabkan timbulnya keragu-raguan dalam menarik kesimpulan yang tegas terhadap sejumlah penelitian tentang masalah absen secara  keseluruhan.

FAKTOR PENENTU ABSEN

Pencarian karateristik perorangan dan variabel organisasi yang berkaitan dengan absen telah berkembang sebagian karena kesadaran  bahwa ketidakpuasan kerja saja tidaklah cukup untuk menjelaskannya. Namun harus dicatat bahwa mereka yang menyatakan hipotesa “ketidakpuasan kerja menyebabkan absen” telah memberikan sumbangan yang berarti dalam penelitian ini. Dengan usaha mengidentifikasikan karateristik dan variabel berkaitan dengan ketidakpuasan (dan dengan lebih banyak absen) , mereka telah menghasilkan kumpulan data yang sangat berguna. Steers dan Rhodes memberikan kerangka kerja umum untuk mengorganisasikan dan memahami penelitian masalah absen yang dilukiskan dalam gambar. Disini kita akan meriview hubungan dari dua kategori besar dari variable perorangan dan variable organisasi.

VARIABLE PERORANGAN DAN ABSEN

Di antara karateristik perorangan yang paling banyak diselidiki dalam hubungannya dengan absen adalah umur, jenis kelamin, ras, pendidikan, status perkawinan, dan sejumlah variabel lain. Beberapa peneliti juga mempertimbangkan lama masa kerja dan tingkat posisi dalam organisasi untuk menjadi karateristik perorangan, meskipun beberapa yang lain menentukan variabel ini sebagai variabel situasional. Semua karateristik perorangan tersebut telah ditemukan dan mempunyai korelasi dengan absen, tetapi kecendrungan penemuan ini tidak konsisten dan varian yang dijelaskan tidaklah besar.

Hubungan yang paling tidak jelas akan timbul dari penyelidikan peran karateristik perorangan dalam hal absen adalah antara absen jenis kelamin. Hasil sebagian besar penelitian menunjukkan wanita mempunyai angka absen lebih tinggi dari pria.

Beraneka ragam penjelasan telah diajukan untuk temuan bahwa wanita lebih banyak absen daripada pria. Sebagian besar penjelasan ini berpusat di sekitar peran konflik yang mungkin dihasilkan oleh tuntutan khusu yang dibebankan pada wanita yang bekerja dan juga mempunyai keluarga yang bergantung padanya. Kenyataan bahwa secara umum wanita memegang pekerjaan yang tingkatnya lebih rendah dari pria juga diyakini sebagai faktor yang penting. Analisis kembali berskala besar dari data absen jenis kelamin yang tingkat kerjanya dikendalikan mungkin sekali mengubah kesimpulan bahwa secara umum wanita lebih banyak absen daripada pria (bisa jadi menjadi pernyataaqn bahwa orang dengan tingkat pekerjaan lebih rendah akan absen lebih banyak daripada orang dengan tingkat pekerjaan yang lebih tinggi).

VARIABLE ORGANISASI DAN MASALAH ABSEN

Sejumlah aspek situasi pekerjaan yang berbeda-beda telah diselidiki dalam rangka pencarian faktor penentu absen. Salah satu yang telah menerima perhatian yang cukup banyak adalah sifat dari kerja yang dilaksanakan oleh individu. Banyak dari penelitian ini berdasarkan hipotesa bahwa kerja yang membosankan akan membawa ke arah ketidakpuasan kerja, yang akhirnya membawa ke arah peningkatan absen

Variabel organisasi kedua, yang kemungkinan hubungannya dengan masalah absen telah menarik perhatian para peneliti adalah ukuran, baik ukuran organisasi maupun ukuran kelompok kerja individu. Kecendrungan umum ke arah berkurangnya masalah absen dalam organisasi dan kelompok yang lebih kecil dapat diamati dalam penelitian ini, tetapi kesimpulan ini harus dibuat dengan hati-hati. Studi yang berbeda mengenai masalah ini sukar sekali dibanding-bandingkan secara langsung.

Variabel – variabel organisasi lain yang mempunyai kemungkinan korelasi dengan absen dan telah diselidiki adalah giliran kerja, perilaku pemimpin, pemilikan persahaan, dan sejauh mana pekerjaan itu membahayakan. Korelasi yang jelas telah ditemukan antara absen dan semua variabel ini, tetapi kita memerlukan lebih banyak penelitian sebelum menarik kesimpulan apapun mengenai pentingnya mereka sebagai penentu utama dari masalah absen.

 

Steers  dan Rhodes mengkombinasikan berbagai macam variabel pribadi dan situasional ke dalam model kehadiran karyawan yang ditunjukkan dalam gambar. Model ini adalah model proses (meskipun didasarkan atas hubungan korelasi yang dikemukakan dalam kepustakaan mengenai masalah absen). Seperti pada gambar, beberapa variabel (misal kemampuan masuk kerja) dirumuskan mempunyai pengaruh langsung terhadap masuk kerja, sedangvariabel lain (misal harapan jabatan dan aspek situasi kerja) berinteraksi untuk mempengaruhi proses sikap dan motivasi akan menghasilkan kehadiran atau absen.

Kerumitan proses yang diajukan oleh Steers  dan Rhodes membuat modelnya sukar diuji secara keseluruhan, tetapi penelitian telah menghasilkan dukungan pada perumusan hubungan tertentu. Contoh , Watson menemukan bahwa usia,status pernikahan, shift, dan lama kerja berkaitan dengan ukuran waktu yang hilang karena absen, meskipun perumusan dari pengaruhnya terhadap kepuasan kerja tak dikonfirmasikan. Dalam reviewnya sendiri dari sepustakaan empiris yang berkaitan dengan model tersebut, Steers dan Rhodes menyimpulkan, bahwa meskipun tidak didukung oleh tiap penelitian, namun model ini mendapat dukungan lebih banyak dari model absen yang manapun juga.

MENGENDALIKAN MASALAH ABSEN

Absen atau tidak masuk kerja dalam perusahaan merupakan masalah. Salah satu alsannya mengapa mendapatkan demikian banyak perhatian untuk diteliti adalah pengharapan bahwa pemahaman yang elbih baik mengenai absen ini akan memberikan pedoma untuk tindakan koreksi. Pemakaian yang paling jelas dari penelitian yang demikian adalah organisasi “menyeleksi” secara awal pelamar kerja yang mempunyai karateristik yang dikenali sebagai orang yang sering absen.

Meskipun logikanya jelas, tetapi pada prakteknya menolak menerima orang yang secara statistik mungkin sekali sering absen itu terbatas. Jenis kelamin adalah korelasi yang paling stabil dari  absen, tetapi  diskriminasi dalam penerimaan karyawan berdasarkan jenis kelamin dilarang oleh undang-undang. Penemuan Breaugh, yang dikonfirmasikan oleh Ivancevich, bahwa perkiraan tentang absen di masa depan yang paling baik adalah masalah absen di masa lalu.

Meskipun penelitian perbedaan individu seperti yang dilakukan oleh Breaugh dan Ivancevich sangat menarik, namun pada pendekatan yang lebih praktis untuk mengurangi masalah absen kelihatannya dipusatkan pada lingkungan kerja. Ini merupakan salah satu penalaran bagi usaha para ahli psikologi untuk membuat korelasi absen situasional.

Lufkin Industries menggunakan penguatan positif terhadap perilaku yang dikehendaki untuk mengurangi tingkat absen. Pendekatan ini bukanlah hal yang baru, tapi sebenarnya sudah dikenal sejak beberapa waktu dan telah digunakan dengan sukses dalam berbagai macam keadaan dan tempat. Namun tidaklah tepat untuk mengatakan bahwa masalah absen terselesaikan. Teknik penguatan positif tidak selalu cocok dengan situasi tertentu. Tambahan pula terdapat cukup banyak tantangan terhadap penyelesaian ini. Beberapa orang memandangnya terlalu licik , sedang lainnya berkeberatan memberi penghargaan kepada orang untuk sesuatu yang memang seharunya dilakukan (yaitu masuk kerja).

MASALAH ABSEN DALAM PERSPEKTIF

Keberatan lain terhadap pendekatan penguatan dalam mengurangi absen diajukan oleh Staw dan Oldham, yang menanyakan apakah mengurangi atau tidak mengurangi absen selalu merupakan tujuan yang sesuai . dalam suatu studi yang menarik mengenai hubungan antara absen dan unjuk kerja, para pengarang mendapatkan dukungan untuk 2 hipotesa :

1.      Akan terdapat korelasi positif antara absen dan unjuk kerja untuk individu yang memandang pekerjaannya cukup menantang atau tidak cukup mnantang

2.      Akan terdapat korelasi  negatife antara tidak masuk kerja dan untuk kerja untuk individu yang memandang pekerjaannya memberikan tantangan yang cukup bagi kebutuhannya.

Dengan kata lain, Staw dan Oldham menemukan bahwa siapa yang lebih banyak absen belum tentu pelaksana kerja yang buruk. Mereka menyatakan bahwa absen mungkin merupakan cara beberapa karyawan untuk mengatasi tekanan pekerjaan yang tidak cocok dengan kebutuhan, keinginan , atau kemampuan mereka, untuk melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan. Jika hal ini benar, maka program pengurangan absen yang luas dapat menimbulkan masalah yang lain.