pendekatan sigmund freud

Pendekatan Psikoanalisis

Sigmund Freud

A.    Dinamika Kepribadian (Instincts)

            Insting merupakan elemen dasar dari kepribadian, dorongan motivasi yang mendorong perilaku yang menentukan arah tingkah laku itu. Insting merupakan energi fisiologis yang berhubungan dengan kebutuhan tubuh dan pengharapan pikiran.

            Perwujudan psikologisnya disebut hasrat, sedangkan rangsangan jasmaniahnya darimana hasrat itu muncul disebut dengan kebutuhan. Jadi, keadaan lapar dapat digambarkan secara fisiologis sebagai keadaan kekurangan makanan pada jaringan-jaringan tubuh, sedangkan secar psikologis diwujudkan dalam bentuk hasrat akan makanan. Dorongan itu berfungsi sebagai motif bagi itngkah laku sedangkan insting menjalankan control selektif terhadap tingkah laku.

            Suatu insting mempunyai 4 ciri khas, yakni: sumber, tujuan, objek, dan impetus. Sebagai sumber dari insting ialah kondisi jasmaniah atau kebutuhan. Tujuannya ialah untuk menghilangkan perangsangan jasmaniah. Tujuan dari insting lapar, ialah menghilangkan kekurangan makanan. Seluruh kegiatan yang menjembatani antara munculnya suatu hasrat dan pemenuhannya termasuk dalam objek. Objek tidak hanya terbatas pada  benda atau kondisi tertentu, tetapi juga seluruh tingkah laku yang berfungsi untuk mendapatkan benda atau kondisi yang diperlukan. Impetus insting adalah daya atau kekuatan yang ditimbulkan oleh intensitas kebutuhan yang mendasarinya. Insting juga disebut konservatif karena tujuannya adalah mempertahankan keseimbangan organisme dengan menghilangkan perasaan-perasaan yang mengganggu.

            Teori Freud tentang motifasi secara kokoh didasari pada asumsi bahwa insting-insting adalah satu-satunya sumber energi bagi tingkah laku manusia. Freud mengklasifikasikan insting menjadi 2 kategori, yaitu:

1.      Insting Kehidupan (Life Instinct)

• Insting-insting hidup menjamin tujuan mempertahankan hidup individu dan memuaskan kebutuhan seperti makanan, minuman, dan seks.
• Bentuk energi yang dipakai oleh insting hidup disebut Libido.
• Insting hidup yang paling ditekankan oleh Freud adalah tentang seks. Ada sejumlah kebutuhan jasmaniah berlainan yang membangkitkan hasrat-hasrat erotik. Masing-masing hasrat bersumber pada bagian tubuh tertentu yan disebut dengan daerah-daerah erogen. Daerah erogen yang dimaksud adalah bibir dan rongga mulut, dubur dan organ-organ seks.

2.      Insting Kematian (Death Instinct)

§  Salah satu derivatif penting insting-insting mati adalah dorongan-dorongan agresi. Insting kematian adalah dorongan ketidaksadaran untuk merusak, menghancurkan dan melakukan tindakan agresi.

§  Insting kematian melaksanakan tugasnya secara lebih tersembunyi dibandingkan insting hidup. Secara spesifik Freud mengasumsikan bahwa orang mempunyai hasrat yang  biasanya tidak disadari untuk mati. Perang dunia pertama (1914-1948) menjadikan Freud yakin bahwa agresi sama bersimaharajalelanya dengan seks.

B.     Struktur Kepribadian

            Id merupakan system kepribadian yang dasar/asli. Id berisikan segala sesuatu yang secara psikologis diwariskan dan telah ada sejak lahir, termasuk insting-insting. Id tidak bisa menanggulangi peningkatan energi yang dialaminya sebagai keadaan-keadaan tegangan yang tidak menyenangkan. Karena itu, apabila tingkat tegangan organisme meningkat maka id akan bekerja sedemikian rupa untuk segera menghentikan tegangan dan mengembalikan organisme pada tingkat energi rendah dan konstan serta menyenangkan. Prinsip reduksi tegangan yang merupakan ciri kerja ini disebut prinsip kenikmatan (pleasure principles), di mana prinsip kesenangan tersebut bertujuan untuk mencapai kepuasan dan menghindari ketidakpuasan.

Id memiliki dua proses yaitu:

1.      Tindakan Refleks

Tindakan-tindakan refleks adalah reaksi-reaksi otomatik dan bawaan seperti bersin dan berkedip, yang mampu melahirkan kepuasan / rangsangan sederhana dengan dan secara cepat.

2.      Proses primer

Mencakup suatu reaksi psikologis yang sedikit lebih rumit atau kompleks. Ia berusaha menghentikan tegangan dengan membentuk khayalan tentang obyek yang dapat menghilangkan tegangan tersebut. Contoh proses primer yang paling baik pada orang normal ialah mimpi di malam hari, yang diyakini oleh Freud sebagai pengungkapan atas usaha pemenuhan suatu hasrat. Juga khayalan tentang makan apabila sedang lapar.

2. EGO

Ego timbul karena kebutuhan-kebutuhan organisme memerlukan transaksi-transaksi yang sesuai dengan dunia kenyataan obyektif. Perbedaan pokok antara id dan ego ialah bahwa id hanya mengenal kenyataan subyektif jiwa, sedangkan ego membedakan antara hal-hal yang terdapat dalam batin dan hal-hal yang terdapat dalam dunia luar. Ego mengikuti prinsip kenyataan dan beroperasi menurut proses sekunder. Proses sekunder adalah berfikir realistic. Dimana ego menyususn rencana untuk memuaskan kebutuhan dan kemudian menguji rencan ini, biasanya melalui suatu tindakan untuk melihat apakah rencana itu berhasil atau tidak. Tujuan prinsip kenyataan adalah mencegah terjadinya tegangan sampai ditemukan suatu obyek yang cocok untuk pemuasan kebutuhan.Ego disebut eksekutif kepribadian karena ego mengontrol pintu-pintu kearah tindakan, memilih segi-segi lingkungan kemana ia akan memberikan respond an memutuskan insting-insting manakah yang akan dipuaskan dan bagaimana caranya.

3. SUPEREGO

Superego adalah perwujudan internal dari nilai-nilai dan cita-cita tradisional masyarakat sebagaimana yang diterangkan orang tua kepada anak dan dilaksanakan dengan cara memberinya hadiah-hadiah atau hukuman-hukuman. Superego adalah wewenang moral dari kepribadian. Superego sebagai wasit tingkah laku yang diinternalisasikan, berkembang dengan memberikan respon terhadap hadiah-hadiah dan hukuman-hukuman yang diberikan orang tua.

Dua sub sistem dari superego:

1.      Reward     : perasaan bangga untuk mencapai perilaku sesuai ego ideal.

2.      Punishment: perasaan bersalah karena tertbentu perilaku yang bertentangan dengan nilai-nilai.

Fungsi-fungsi superego adalah:

1.      Merintangi impuls-impuls id, terutama impuls-impuls seksual dan agresif, karena impuls-impuls inilah yang penyataannya sangat dikutuk oleh masyarakat.

2.      Mendorong ego untuk menggantikan tujuan-tujuan realistis dengan tujuan-tujuan moralisitis.

3.      Mengajar kesempurnaan, jadi superego cenderung untuk menentang baik id maupun ego dan membuat dunia menurut gambarannya sendiri.

Akan tetapi superego sama seperti id bersifat tidak rasional dan sama seperti ego, superego melaksanakan kontrol atas insting-insting.

Pertahanan Terhadap Kecemasan

            Kecemasan merupakan sinyal akan hadirnya bahaya, sebuah ancaman terhadap ego, yang harus dihadapi atau dihindari. Ego harus mengurangi konflik antara kebutuhan akan id dengan aturan-aturan masyarakat atau superego. Menurut Freud, konflik ini akan selalu ada karena insting-insting selalu menekan untuk dipuaskan dan larangan dari masyarakat selalu membatasi pemuasannya.

            Freud merumuskan beberapa mekanisme pertahanan dan mencatat bahwa kita jarang sekali hanya menggunakan satu; seringkali kita mempertahankan dirir kita sendiri terhadap kecemasan dengan menggunakan beberapa diantaranya pada saat yang sama. Meskipun mekanisme pertahanan sangat beragam, mereka memiliki dua karakteristik: (1) berupa penyangkalan atau penyimpangan terhadap realita-bagian yang penting, (2) bekerja secara tidak sadar.

Ø  Represi

Freud menjelaskan bahwa represi merupakan pemindahan sesuatu secara tidak sengaja dari kesadaran.

Ø  Denial (penyangkalan)

Mekanisme pertahanan dari penyangkalan berhubungan dengan represi dan melibatkan penolakan keberadaan dari beberapa ancaman external atau peristiwa traumatis yang telah terjadi.

Ø  Reaksi formasi

Suatu mekanisme pertahana terhadap impuls yang mengganggu adalah dengan secara aktif mengekspresikan impuls yang berlawana.

Ø  Proyeksi

Cara lain di dalam bertahan terhadap impuls yang mengganggu adalah dengan mengatribusikannya terhadap orang lain. Mekanisme pertahanan diri ini disebut dengan proyeksi. Bergairah, agresif, atau impuls-impuls yang tidak dapat diterima lainnya lebih dilihat oleh orang lain, bukan oleh diri sendiri.

Ø  Regresi

Dalam regresi bentuk lain dari pertahanan, orang itu mundur atau kembali ke periode hidup yang lebih menyenangkan dan bebas dari frustrasi dan kecemasan

Ø  Rasionalisasi

Rasionalisasi adalah mekanisme pertahanan yang melibatkan penginterpretasian perilaku kita sendiri untuk membuatnya lebih rasional dan dapat diterima.

Ø  Displacement

Jika sebuah obyek yang memuaskan impuls id tidak tersedia, maka orang itu mengalihkan impuls itu kepada orang lain. Ini dikenal dengan displacement.

Ø  Sublimasi

Jika displacement melibatkan pencarian obyek pengganti untuk memuaskan impuls id, sublimasi melibatkan penyimpangan impuls id. Energi insting diubah kepada bentuk ekspresi yang lain, yang dapat dierima dan dihargai.

Keluar masuk kerja dan komitmen kerja

Keluar Masuk Kerja

TURNOVER (KELUAR MASUK KERJA)

Sepuluh tahun terakhir, studi absen dan pindah kerja dikaitkan cukup kuat. Secara tradisional absen telah dilihat sebagai katup pengaman untuk orang yang tidak puas dengan pekerjaannya. Pindah kerja adalah makna terakhir bila tekanan menjadi terlalu besar. Dan didukung oleh jumlah studi korelasi positif antara absen dan pindah kerja. Secara umum absen dan pindah kerja perilaku terpisah. Para peneliti mendapatkan koefisien korelasi negatif yang kecil antara absen dan pindah kerja. Dan ada peneliti yang mengatakan tidak menemukan adanya hubungan. Absen dan pindah kerja seringkali diselidiki pada penelitian yang sama. Tetapi dipisahkan konsep yang berbeda jauh. Dan penelitian pindah kerja telah jauh lebih ditingkatkan daripada penelitian absen.

Menurut beberapa tokoh turnover adalah:

1. Mobley (1986):

Turnover adalah penghentian keanggotaan dalam organisasi oleh individu yang menerima upah dari organisasi.

2. Mathis dan Jackson (2003):

Mengemukakan definisi turnover sebagai suatu proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan posisi pekerjaan tersebut harus digantikan oleh orang lain.

3. Jewell dan Siegall (1998):

Menyatakan turnover sebagai fungsi dari ketertarikan individu yang kuat terhadap berbagai alternative pekerjaan lain di luar organisasi atau sebagai “penarikan diri” dari pekerjaan yang sekarang yang tidak memuaskan dan penuh stress.

4. Bluedorn (dalam Jewell & Siegall, 1998):

Turnover dalam kepustakaan industri dan organisasi dibedakan secara umum dan khusus.

 Dalam pengertian umum turnover mengacu pada perubahan dalam keanggotaan dari organisasi dimana posisiyang ditinggalkan oleh pemegang jabatan yang keluar dari organisasidigantikan oleh pendatang baru. Sedangkan dalam pengertian khusus,turnover mengacu pada anggota organisasi yang keluar.

Mobley (1986) mengemukakan beberapa hal yang perlu dipahami untukmenemukan definisi umum turnover, anatara lain:

a.      Turnover berfokus pada penghentian atau pemisahan diri karyawan dari organisasi.

b.      Turnover berfokus pada karyawan, dalam arti mereka yang menerima upah dari organisasi suatu kondisi yang menunjukkan keanggotaan dari organisasi.

c.       Definisi umum turnover dapat dipakai untuk berbagai tipe organisasi dan pada berbagi macam tipe hubungan karyawan-organisasi.

Jadi dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa turnover

sebagai berhentinya karyawan sebagai anggota dari suatu organisasi baik itu oleh karyawan itu sendiri maupun dari organisasi.

KLARIFIKASI PINDAH KERJA

                                          
Dalam pengertian secara umum, pindah kerja mengacu pada perubahan dalam keanggotaan dari organisasi, posisi yang ditinggalkan oleh pemegang jabatan yang keluar untuk digantikan pendatang baru. Dalam pengertian yang khusus, pindah kerja mengacu pada anggota organisasi yang keluar. Dan dibagi menjadi lebih lanjut yaitu keluar secara sukarela dan tidak sukarela.

      Price (1986) menyatakan bahwa turnover karyawan dapat dibagi kedalam

dua jenis, yaitu:

     1. Voluntary Turnover

Voluntary turnover merupakan turnover yang diajukan oleh perorangan

adalah turnover sukarela. Mobley (1986) menamakan tipe ini sebagai

voluntary separation yang berarti berhentinya seseorang dari organisasi yang

diajukan oleh individu karyawan itu sendiri.

     2. Involuntary Turnover

Involuntary turnover merupakan pergerakan keluar-masuknya seorang

individu dari suatu organisasi, yang dilakukan bukan atas kehendak individu.

Nama lain tipe ini adalah involuntary separation, yang berarti berhentinya

seseorang dari organisasi atas keinginan organisasi, termasuk kematian, dan

diperintahkan mengundurkan diri. Involuntary turnover diajukan oleh pihak

organisasi dimana karyawan bekerja. Salah satu contoh situasi dimana

seseorang diperintahkan untuk mengundurkan diri atau bukan atas keinginan

antara lain PHK (pemutusan hubungan kerja) karena perusahaan tempat

bekerja bangkrut, atau karena kinerja karyawan rendah.

FAKTOR PENENTU PINDAH KERJA

Penelitian masalah absen, terdapat penekanan yang cukup besar tentang pindah kerja pada variabel organisasi dan pribadi yang berkaitan dengan pengunduran diri sukarela.


1. VARIABEL PRIBADI DAN PINDAH KERJA

Penelitian variabel pribadi yang berkaitan dengan pindah kerja didominasi oleh penyelidikan kepuasan kerja karyawan, tetapi karakteristik individual lain yang mungkin relevan telah diselidiki seperti usia, jenis kelamin, pendidikan, dan sebagainya. Dari semua variabel yang terdaftar, lamanya kerja dan keinginan yang dinyatakan untuk tinggal dengan organisasi telah ditemukan paling konsisten berkaitan dengan pindah kerja dan hubungannya adalah negatif. Keluar masuk kerja yang lebih sedikit berkaitan dengan lama kerja yang lebih lama dan keinginan lebih besar yang diungkapkan untuk tinggal.

Orang yang tinggal dan orang yang meninggalkan dalam studi Dreher semuanya memasuki perusahaan pada saat yang kira-kira sama, tetapi orang yang tinggal menerima lebih banyak promosi setiap tahun dan evaluasi unjuk kerja yang cukup lebih tinggi daripada orang yang meninggalkan. Kesimpulan dari Dreher, Keller, McEvoy dan Cascio, dan lainnya adalah jelas sekali pindah kerja memberikan manfaat pada organisasi dalam hal, bahwa orang yang memiliki unjuk kerja buruk meninggalkannya. Unjuk kerja tinggi dan rendah lebih mungkin meninggalkan organisasi daripada orang yang memiliki unjuk kerja rata-rata. Kesimpulannya adalah terdapat semacam hubungan antara unjuk kerja dan lamanya kerja kelihatannya tidak dapat dielakkan.

2. VARIABEL ORGANISASI DAN PINDAH KERJA

Sistem penghargaan dari suatu organisasi adalah pengaruh secara organisasional atau situasional terhadap pindah kerja. Variabel situasional lain yang telah diteliti dalam konteks ini termasuk gaji, kesempatan promosi, dan sejauh mana kerja dalam suatu jabatan adalah rutin. Baik gaji maupun kesempatan promosi telah ditemukan mempunyai korelasi negatif dengan pindah kerja, sedang rutinitas biasanya mempunyai korelasi positif dengan pindah kerja. Semakin rutin suatu pekerjaan, semakin besar pula pindah kerja.

RINGKASAN PINDAH KERJA YANG DIKORELASIKAN OLEH DERAJAT KEPERCAYAAN

Kepercayaan Kuat (p<.0005)	Kepercayaan Sedang (.0005<p<.005)	Kepercayaan Lemah sampai Sedang (.005<p<.01)	Kepercayaan Lemah (.01<p<.05)	Tidak Ada Kepercayaan (p>.05)
-Persepsi penerimaan kerja. -Kehadiran serikat pekerja. -Gaji. -Kepuasan kerja secara keseluruhan. -Kepuasan dengan kerja itu sendiri. -Kepuasan gaji. -Kepuasan dengan supervisi. -Usia. -Lama kerja. -Jenis kelamin. -Pendidikan. -Jumlah tanggungan. -Informasi biografi. -Komitmen organisasi. -Memenuhi pengharapan. -Keinginan perilaku.	-Kadar orang yang tidak mempunyai pekerjaan. -Prestasi kerja. -Kepuasan dengan rekan sekerja. -Kepuasan dengan kesempatan promosi.	-Status perkawinan. -Kecakapan dan kemampuan.	-Kadar akses. -Pengulangan tugas.	Kecerdasan.

PINDAH KERJA SEBAGAI PROSES

Pindah kerja bukanlah kejadian yang terjadi pada satu titik waktu tetapi merupakan proses yang melibatkan waktu, perubahan, dan interaksi organisasi/individu. Farrell dan Rusbult (1981) memandang pindah kerja berasal dari komitmen kerja yang rendah.Komitmen kerja diyakini adalah fungsi dari persepsi individu mengenai investasi relative dalam pekerjaannya, penghargaan dan biaya atau pengorbanan untuk tetap tinggal di perusahaan itu, dan harapan adanya pekerjaan alternatif.

Keluar masuk kerja sukarela mungkin terjadi dalam kombinasi keadaan tertentu bila :

·         Investasi dalam pekerjaan yang dianggap rendah.

·         Biaya bekerja di perusahaan yang dianggap  tinggi.

·         Imbalan bekerja di perusahaan yang dianggap rendah.

·         Adanya alternatif  kesempatan kerja yang menarik.

Model investasi menyatakan bahwa keinginan orang untuk keluar dari pekerjaan berkembang seiring waktu dan sejumlah faktor dapat mempengaruhi meningkatnya komitmen kerja sebelum keputusan keluar dilaksanakan.

PINDAH KERJA DALAM PERSPEKTIF

Anggapan bahwa pindah kerja itu merugikan tidak selalu benar sebab pindah kerja juga memungkinkan adanya manfaat dalam organisasi.Walau sulit untuk ditunjukkan tetapi Dalton dan Tudor (1982) telah meyakinkan bukti-bukti manfaat ekonomi pada kondisi tertentu. Contoh, dalam satu organisasi, karyawan yang pindah kerja akan lebih menghemat biaya karena karyawan pengganti akan dibayar dengan gaji yang lebih rendah. Hal ini merusak anggapan bahwa pindah kerja selalu berarti dalam bentuk uang.Perpindahan kerja dapat memiliki manfaat ekonomi, sosiologis, dan psikologis untuk organisasi.Dua manfaat terakhir sulit untuk dijelaskan secara abstrak, tetapi berikut ini beberapa contoh yang mungkin dapat dijelaskan;

·         Kepergian seorang karyawan pengganggu yang suka"mengacau" mungkin dapat membuat kelompok kerja yang lebih produktif walau karyawan yang pergi tersebut adalah seorang pekerja yang baik.

·         Kepergian seorang supervisor sombong yang mengambil kesempatan kerja yang lebih baik dapat mengurangi perasaan stres pada mantan bawahannya.

·         Seorang karyawan senior yang performa kerjanya standar dapat menyebabkan sakit hati di antara mereka yang harus bekerja lebih keras , sehingga kepergiannya dapat meningkatkan kepuasan kerja bagi rekan kerjanya.

Sebagian besar organisasi dari berbagai ukuran memiliki beberapa karyawan seperti yang ada di contoh. Perilaku mereka memang bukan alasan yang sah untuk memberhentikan mereka, tetapi hal itu mempengaruhi kekompakan kerja kelompok. Semangat kerja karyawan, dan efisiensi kerja dengan cara yang negatif. Apapun kekuatan mereka sebagai individu, mereka adalah anggota disfungsional sistem sosial yang menimbulkan reaksi psikologis negatif dalam beberapa rekan kerja. Ketika orang seperti itu pergi dengan sukarela, organisasi dan orang-orang di dalamnya diuntungkan.

Pengendalian turnover yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi adalah dengan:

·         Peningkatan financial maupun non financial yang bersaing, peningkatan pendapatan dapat menurunkan dan mengendalikan turn over. Secara non financial dapat berupa penghargaan atas hasil kinerja karyawan berupa reward dan pengakuan kinerja.

·         Kesempatan pengembangan karir yang jelas, kejelasan pengembangan karyawan akan

karir membuat karyawan merasa diperhatikan oleh organisasi tempat dia bekerja hingga membuat rasa nyaman.

·         Peluang peningkatan pengetahuan, peningkatan pengetahuan mempunyai dua keuntungan yaitu untuk internal organisasi dan untuk karyawan sendiri, karyawan akan merasa memperoleh manfaat yang berlimpah dari organisasi.

·         Intensifkan komunikasi, komunikasi antara atasan dan bawahan maupun sesama sangat penting terutama bila ada permasalahan. Dengan berpendapat, karyawan merasa haknya dilindungi oleh organisasi sehingga karyawan tidak cenderung ingin keluar.

Komitmen Kerja

Perilaku yang berlawanan dengan pindah kerja adalah tetap tinggal. Keadaan psikologis yang diyakini berkaitan dengan tinggal di pekerjaan adalah komitmen kerja. Mudahnya, komitmen kerja adalah kecenderungan tinggal di pekerjaannya atau terlibat lebih dalam dengan pekerjaannya.Komitmen kerja adalah suatu variable yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu dengan pekerjaan dan dalam organisasi tertentu.

Komitmen kerja dibedakan dalam derajat yang berbeda. Pada satu sisi ekstrim ia merasa asing (Alination) yaitu perasaan yang menunjukkan tidak adanya hubungan dengan pekerjaan dan organisasidan sisi ekstrim lainnya adalah identifikasi dimana individu merasa malah berhubungan kuat hingga jati dirinya cenderung berkaitan dengan peran kerja dalam organisasi.

PENETU KOMITMEN KERJA

Komitmen kerja yang kuat berasal dari interaksi variable demografi individual (misalnya usia dan jenis kelamin), variable psikologi pribadi(kebutuhan dan nilai), dan karakteristik keadaan kerja misalnya sifat kerja. Salah satu dari variable yang diduga jadi penentu komitmen kerja adalah system nilai pribadi yang dimiliki seseorang. Orang dengan derajat komitmen yang tinggi akan memandang kerja mempunyai nilai yangtinggi(Chusmir,1982). Factor penentu yang lain yaitu bahwa sebagian besar orang memusatkan minat hidup dalam  kerja. 

           

                          

ORGANISASI KOMITMEN DAN PERILAKU KERJA

Minat komitmen organisasi telah dipengaruhi oleh laporan dari beberapa korelasional negatif yang relatif kuat antara variabel dan ketidakhadiran , keterlambatan dan keinginan berpindah atau omset. Literatur yang relevan juga menawarkan petunjuk dari hubungan dengan prestasi kerja. Akhirnya, ada beberapa bukti bahwa komitmen organisasi yang lebih besar membantu melindungi orang dari efek negatif dari stres, mungkin karena memberikan pekerjaan mereka lebih banyak makna

Ada beberapa temuan berpendapat:

• Gaertner dan nollen 1989 melaporkan bahwa prediktor terkuat dari komitmen antara karyawan dari sebuah perusahaan manufaktur adalah persepsi dari praktek orientasi perusahaan kerja (seperti merekrut dan pelatihan internal dan peluang pengembangan)

• Glisson dan durick 1988 ditemukan korelasi positif antara perilaku kepemimpinan dan komitmen,

• Mottaz 1988 laporan dan relantionship antara dan komitmen organisasi dan sifat pekerjaan yang dilakukan, dengan komitmen yang lebih besar untuk pekerjaan dan  tugas yang dianggap lebih otonom dan lebih signifikan.

Lebih dari penelitian terbaru ke dalam faktor-faktor penentu komitmen organisasi berfokus pada variabel pribadi. Usia terus muncul sebagai faktor penting, meskipun sifat hubungan memerlukan klarifikasi. Morris dan sheman 1981 melaporkan karyawan yang lebih tua punya komitmen lebih, misalnya, sedangkan meta-analisis oleh cohen 1993  menunjukkan bahwa hubungan usia komitmen adalah untuk karyawan mudadan kuat.

Tingkat pendidikan merupakan variabel pribadi yang muncul berkaitan dengan komitmen organisasi (Glisson dan durick, 1988), tetapi hubungan itu mungkin tidak langsung. Secara umum, orang dengan pendidikan yang lebih besar lebih mungkin untuk mengidentifikasi dengan suatu profesi tertentu dari pada orang-orang dengan pendidikan kurang, dan komitmen profesional telah ditemukan memiliki korelasi positif yang cukup erat dengan komitmen organisasi ( Wallace, 1993). Karyawan dengan asuhan lebih cenderung memiliki pekerjaan, variabel lain yang tampaknya terkait dengan komitmen organisasi kuat (lihat meta-analisis oleh cohen dan hudecek, 1993).

Sebuah tinjauan penelitian komitmen organisasi ditawarkan oleh Mathieu dan jazac (1990). Penelitian ini menawarkan petunjuk tetapi strategi praktis untuk  peningkatan beberapa komitmen. Banyak variabel yang relevan yang telah di identifikasi hanya di luar kendali organisasi. Lain tampaknya sangat bervariasi dari satu orang ke yang berikutnya. Satu pengecualian yang sangat penting adalah tingkat komitmen organisasi memiliki kepada karyawan (Eisenberger, Huntington, Hutchinson, & sowa, 1986).

Keluar masuk kerja dan komitmen kerja

Keluar Masuk Kerja

TURNOVER (KELUAR MASUK KERJA)

Sepuluh tahun terakhir, studi absen dan pindah kerja dikaitkan cukup kuat. Secara tradisional absen telah dilihat sebagai katup pengaman untuk orang yang tidak puas dengan pekerjaannya. Pindah kerja adalah makna terakhir bila tekanan menjadi terlalu besar. Dan didukung oleh jumlah studi korelasi positif antara absen dan pindah kerja. Secara umum absen dan pindah kerja perilaku terpisah. Para peneliti mendapatkan koefisien korelasi negatif yang kecil antara absen dan pindah kerja. Dan ada peneliti yang mengatakan tidak menemukan adanya hubungan. Absen dan pindah kerja seringkali diselidiki pada penelitian yang sama. Tetapi dipisahkan konsep yang berbeda jauh. Dan penelitian pindah kerja telah jauh lebih ditingkatkan daripada penelitian absen.

Menurut beberapa tokoh turnover adalah:

1. Mobley (1986):

Turnover adalah penghentian keanggotaan dalam organisasi oleh individu yang menerima upah dari organisasi.

2. Mathis dan Jackson (2003):

Mengemukakan definisi turnover sebagai suatu proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan posisi pekerjaan tersebut harus digantikan oleh orang lain.

3. Jewell dan Siegall (1998):

Menyatakan turnover sebagai fungsi dari ketertarikan individu yang kuat terhadap berbagai alternative pekerjaan lain di luar organisasi atau sebagai “penarikan diri” dari pekerjaan yang sekarang yang tidak memuaskan dan penuh stress.

4. Bluedorn (dalam Jewell & Siegall, 1998):

Turnover dalam kepustakaan industri dan organisasi dibedakan secara umum dan khusus.

 Dalam pengertian umum turnover mengacu pada perubahan dalam keanggotaan dari organisasi dimana posisiyang ditinggalkan oleh pemegang jabatan yang keluar dari organisasidigantikan oleh pendatang baru. Sedangkan dalam pengertian khusus,turnover mengacu pada anggota organisasi yang keluar.

Mobley (1986) mengemukakan beberapa hal yang perlu dipahami untukmenemukan definisi umum turnover, anatara lain:

a.      Turnover berfokus pada penghentian atau pemisahan diri karyawan dari organisasi.

b.      Turnover berfokus pada karyawan, dalam arti mereka yang menerima upah dari organisasi suatu kondisi yang menunjukkan keanggotaan dari organisasi.

c.       Definisi umum turnover dapat dipakai untuk berbagai tipe organisasi dan pada berbagi macam tipe hubungan karyawan-organisasi.

Jadi dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa turnover

sebagai berhentinya karyawan sebagai anggota dari suatu organisasi baik itu oleh karyawan itu sendiri maupun dari organisasi.

KLARIFIKASI PINDAH KERJA

                                          
Dalam pengertian secara umum, pindah kerja mengacu pada perubahan dalam keanggotaan dari organisasi, posisi yang ditinggalkan oleh pemegang jabatan yang keluar untuk digantikan pendatang baru. Dalam pengertian yang khusus, pindah kerja mengacu pada anggota organisasi yang keluar. Dan dibagi menjadi lebih lanjut yaitu keluar secara sukarela dan tidak sukarela.

      Price (1986) menyatakan bahwa turnover karyawan dapat dibagi kedalam

dua jenis, yaitu:

     1. Voluntary Turnover

Voluntary turnover merupakan turnover yang diajukan oleh perorangan

adalah turnover sukarela. Mobley (1986) menamakan tipe ini sebagai

voluntary separation yang berarti berhentinya seseorang dari organisasi yang

diajukan oleh individu karyawan itu sendiri.

     2. Involuntary Turnover

Involuntary turnover merupakan pergerakan keluar-masuknya seorang

individu dari suatu organisasi, yang dilakukan bukan atas kehendak individu.

Nama lain tipe ini adalah involuntary separation, yang berarti berhentinya

seseorang dari organisasi atas keinginan organisasi, termasuk kematian, dan

diperintahkan mengundurkan diri. Involuntary turnover diajukan oleh pihak

organisasi dimana karyawan bekerja. Salah satu contoh situasi dimana

seseorang diperintahkan untuk mengundurkan diri atau bukan atas keinginan

antara lain PHK (pemutusan hubungan kerja) karena perusahaan tempat

bekerja bangkrut, atau karena kinerja karyawan rendah.

FAKTOR PENENTU PINDAH KERJA

Penelitian masalah absen, terdapat penekanan yang cukup besar tentang pindah kerja pada variabel organisasi dan pribadi yang berkaitan dengan pengunduran diri sukarela.


1. VARIABEL PRIBADI DAN PINDAH KERJA

Penelitian variabel pribadi yang berkaitan dengan pindah kerja didominasi oleh penyelidikan kepuasan kerja karyawan, tetapi karakteristik individual lain yang mungkin relevan telah diselidiki seperti usia, jenis kelamin, pendidikan, dan sebagainya. Dari semua variabel yang terdaftar, lamanya kerja dan keinginan yang dinyatakan untuk tinggal dengan organisasi telah ditemukan paling konsisten berkaitan dengan pindah kerja dan hubungannya adalah negatif. Keluar masuk kerja yang lebih sedikit berkaitan dengan lama kerja yang lebih lama dan keinginan lebih besar yang diungkapkan untuk tinggal.

Orang yang tinggal dan orang yang meninggalkan dalam studi Dreher semuanya memasuki perusahaan pada saat yang kira-kira sama, tetapi orang yang tinggal menerima lebih banyak promosi setiap tahun dan evaluasi unjuk kerja yang cukup lebih tinggi daripada orang yang meninggalkan. Kesimpulan dari Dreher, Keller, McEvoy dan Cascio, dan lainnya adalah jelas sekali pindah kerja memberikan manfaat pada organisasi dalam hal, bahwa orang yang memiliki unjuk kerja buruk meninggalkannya. Unjuk kerja tinggi dan rendah lebih mungkin meninggalkan organisasi daripada orang yang memiliki unjuk kerja rata-rata. Kesimpulannya adalah terdapat semacam hubungan antara unjuk kerja dan lamanya kerja kelihatannya tidak dapat dielakkan.

2. VARIABEL ORGANISASI DAN PINDAH KERJA

Sistem penghargaan dari suatu organisasi adalah pengaruh secara organisasional atau situasional terhadap pindah kerja. Variabel situasional lain yang telah diteliti dalam konteks ini termasuk gaji, kesempatan promosi, dan sejauh mana kerja dalam suatu jabatan adalah rutin. Baik gaji maupun kesempatan promosi telah ditemukan mempunyai korelasi negatif dengan pindah kerja, sedang rutinitas biasanya mempunyai korelasi positif dengan pindah kerja. Semakin rutin suatu pekerjaan, semakin besar pula pindah kerja.

RINGKASAN PINDAH KERJA YANG DIKORELASIKAN OLEH DERAJAT KEPERCAYAAN

Kepercayaan Kuat (p<.0005)	Kepercayaan Sedang (.0005<p<.005)	Kepercayaan Lemah sampai Sedang (.005<p<.01)	Kepercayaan Lemah (.01<p<.05)	Tidak Ada Kepercayaan (p>.05)
-Persepsi penerimaan kerja. -Kehadiran serikat pekerja. -Gaji. -Kepuasan kerja secara keseluruhan. -Kepuasan dengan kerja itu sendiri. -Kepuasan gaji. -Kepuasan dengan supervisi. -Usia. -Lama kerja. -Jenis kelamin. -Pendidikan. -Jumlah tanggungan. -Informasi biografi. -Komitmen organisasi. -Memenuhi pengharapan. -Keinginan perilaku.	-Kadar orang yang tidak mempunyai pekerjaan. -Prestasi kerja. -Kepuasan dengan rekan sekerja. -Kepuasan dengan kesempatan promosi.	-Status perkawinan. -Kecakapan dan kemampuan.	-Kadar akses. -Pengulangan tugas.	Kecerdasan.

PINDAH KERJA SEBAGAI PROSES

Pindah kerja bukanlah kejadian yang terjadi pada satu titik waktu tetapi merupakan proses yang melibatkan waktu, perubahan, dan interaksi organisasi/individu. Farrell dan Rusbult (1981) memandang pindah kerja berasal dari komitmen kerja yang rendah.Komitmen kerja diyakini adalah fungsi dari persepsi individu mengenai investasi relative dalam pekerjaannya, penghargaan dan biaya atau pengorbanan untuk tetap tinggal di perusahaan itu, dan harapan adanya pekerjaan alternatif.

Keluar masuk kerja sukarela mungkin terjadi dalam kombinasi keadaan tertentu bila :

·         Investasi dalam pekerjaan yang dianggap rendah.

·         Biaya bekerja di perusahaan yang dianggap  tinggi.

·         Imbalan bekerja di perusahaan yang dianggap rendah.

·         Adanya alternatif  kesempatan kerja yang menarik.

Model investasi menyatakan bahwa keinginan orang untuk keluar dari pekerjaan berkembang seiring waktu dan sejumlah faktor dapat mempengaruhi meningkatnya komitmen kerja sebelum keputusan keluar dilaksanakan.

PINDAH KERJA DALAM PERSPEKTIF

Anggapan bahwa pindah kerja itu merugikan tidak selalu benar sebab pindah kerja juga memungkinkan adanya manfaat dalam organisasi.Walau sulit untuk ditunjukkan tetapi Dalton dan Tudor (1982) telah meyakinkan bukti-bukti manfaat ekonomi pada kondisi tertentu. Contoh, dalam satu organisasi, karyawan yang pindah kerja akan lebih menghemat biaya karena karyawan pengganti akan dibayar dengan gaji yang lebih rendah. Hal ini merusak anggapan bahwa pindah kerja selalu berarti dalam bentuk uang.Perpindahan kerja dapat memiliki manfaat ekonomi, sosiologis, dan psikologis untuk organisasi.Dua manfaat terakhir sulit untuk dijelaskan secara abstrak, tetapi berikut ini beberapa contoh yang mungkin dapat dijelaskan;

·         Kepergian seorang karyawan pengganggu yang suka"mengacau" mungkin dapat membuat kelompok kerja yang lebih produktif walau karyawan yang pergi tersebut adalah seorang pekerja yang baik.

·         Kepergian seorang supervisor sombong yang mengambil kesempatan kerja yang lebih baik dapat mengurangi perasaan stres pada mantan bawahannya.

·         Seorang karyawan senior yang performa kerjanya standar dapat menyebabkan sakit hati di antara mereka yang harus bekerja lebih keras , sehingga kepergiannya dapat meningkatkan kepuasan kerja bagi rekan kerjanya.

Sebagian besar organisasi dari berbagai ukuran memiliki beberapa karyawan seperti yang ada di contoh. Perilaku mereka memang bukan alasan yang sah untuk memberhentikan mereka, tetapi hal itu mempengaruhi kekompakan kerja kelompok. Semangat kerja karyawan, dan efisiensi kerja dengan cara yang negatif. Apapun kekuatan mereka sebagai individu, mereka adalah anggota disfungsional sistem sosial yang menimbulkan reaksi psikologis negatif dalam beberapa rekan kerja. Ketika orang seperti itu pergi dengan sukarela, organisasi dan orang-orang di dalamnya diuntungkan.

Pengendalian turnover yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi adalah dengan:

·         Peningkatan financial maupun non financial yang bersaing, peningkatan pendapatan dapat menurunkan dan mengendalikan turn over. Secara non financial dapat berupa penghargaan atas hasil kinerja karyawan berupa reward dan pengakuan kinerja.

·         Kesempatan pengembangan karir yang jelas, kejelasan pengembangan karyawan akan

karir membuat karyawan merasa diperhatikan oleh organisasi tempat dia bekerja hingga membuat rasa nyaman.

·         Peluang peningkatan pengetahuan, peningkatan pengetahuan mempunyai dua keuntungan yaitu untuk internal organisasi dan untuk karyawan sendiri, karyawan akan merasa memperoleh manfaat yang berlimpah dari organisasi.

·         Intensifkan komunikasi, komunikasi antara atasan dan bawahan maupun sesama sangat penting terutama bila ada permasalahan. Dengan berpendapat, karyawan merasa haknya dilindungi oleh organisasi sehingga karyawan tidak cenderung ingin keluar.

Komitmen Kerja

Perilaku yang berlawanan dengan pindah kerja adalah tetap tinggal. Keadaan psikologis yang diyakini berkaitan dengan tinggal di pekerjaan adalah komitmen kerja. Mudahnya, komitmen kerja adalah kecenderungan tinggal di pekerjaannya atau terlibat lebih dalam dengan pekerjaannya.Komitmen kerja adalah suatu variable yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu dengan pekerjaan dan dalam organisasi tertentu.

Komitmen kerja dibedakan dalam derajat yang berbeda. Pada satu sisi ekstrim ia merasa asing (Alination) yaitu perasaan yang menunjukkan tidak adanya hubungan dengan pekerjaan dan organisasidan sisi ekstrim lainnya adalah identifikasi dimana individu merasa malah berhubungan kuat hingga jati dirinya cenderung berkaitan dengan peran kerja dalam organisasi.

PENETU KOMITMEN KERJA

Komitmen kerja yang kuat berasal dari interaksi variable demografi individual (misalnya usia dan jenis kelamin), variable psikologi pribadi(kebutuhan dan nilai), dan karakteristik keadaan kerja misalnya sifat kerja. Salah satu dari variable yang diduga jadi penentu komitmen kerja adalah system nilai pribadi yang dimiliki seseorang. Orang dengan derajat komitmen yang tinggi akan memandang kerja mempunyai nilai yangtinggi(Chusmir,1982). Factor penentu yang lain yaitu bahwa sebagian besar orang memusatkan minat hidup dalam  kerja. 

           

                          

ORGANISASI KOMITMEN DAN PERILAKU KERJA

Minat komitmen organisasi telah dipengaruhi oleh laporan dari beberapa korelasional negatif yang relatif kuat antara variabel dan ketidakhadiran , keterlambatan dan keinginan berpindah atau omset. Literatur yang relevan juga menawarkan petunjuk dari hubungan dengan prestasi kerja. Akhirnya, ada beberapa bukti bahwa komitmen organisasi yang lebih besar membantu melindungi orang dari efek negatif dari stres, mungkin karena memberikan pekerjaan mereka lebih banyak makna

Ada beberapa temuan berpendapat:

• Gaertner dan nollen 1989 melaporkan bahwa prediktor terkuat dari komitmen antara karyawan dari sebuah perusahaan manufaktur adalah persepsi dari praktek orientasi perusahaan kerja (seperti merekrut dan pelatihan internal dan peluang pengembangan)

• Glisson dan durick 1988 ditemukan korelasi positif antara perilaku kepemimpinan dan komitmen,

• Mottaz 1988 laporan dan relantionship antara dan komitmen organisasi dan sifat pekerjaan yang dilakukan, dengan komitmen yang lebih besar untuk pekerjaan dan  tugas yang dianggap lebih otonom dan lebih signifikan.

Lebih dari penelitian terbaru ke dalam faktor-faktor penentu komitmen organisasi berfokus pada variabel pribadi. Usia terus muncul sebagai faktor penting, meskipun sifat hubungan memerlukan klarifikasi. Morris dan sheman 1981 melaporkan karyawan yang lebih tua punya komitmen lebih, misalnya, sedangkan meta-analisis oleh cohen 1993  menunjukkan bahwa hubungan usia komitmen adalah untuk karyawan mudadan kuat.

Tingkat pendidikan merupakan variabel pribadi yang muncul berkaitan dengan komitmen organisasi (Glisson dan durick, 1988), tetapi hubungan itu mungkin tidak langsung. Secara umum, orang dengan pendidikan yang lebih besar lebih mungkin untuk mengidentifikasi dengan suatu profesi tertentu dari pada orang-orang dengan pendidikan kurang, dan komitmen profesional telah ditemukan memiliki korelasi positif yang cukup erat dengan komitmen organisasi ( Wallace, 1993). Karyawan dengan asuhan lebih cenderung memiliki pekerjaan, variabel lain yang tampaknya terkait dengan komitmen organisasi kuat (lihat meta-analisis oleh cohen dan hudecek, 1993).

Sebuah tinjauan penelitian komitmen organisasi ditawarkan oleh Mathieu dan jazac (1990). Penelitian ini menawarkan petunjuk tetapi strategi praktis untuk  peningkatan beberapa komitmen. Banyak variabel yang relevan yang telah di identifikasi hanya di luar kendali organisasi. Lain tampaknya sangat bervariasi dari satu orang ke yang berikutnya. Satu pengecualian yang sangat penting adalah tingkat komitmen organisasi memiliki kepada karyawan (Eisenberger, Huntington, Hutchinson, & sowa, 1986).