Training

Banyak  kegiatan di masa ini yang dibawah nama suatu pelatihan (training), tetapi itu semua memiliki tujuan yang sama. Pelatihan (training) adalah sebuah pengalaman belajar yang terstruktur yang dimaksudkan untuk mengembangkan kemampuan menjadi keahlian khusus, pengetahuan, atau sikap. Kemampuan adalah potensi fisik, mental, dan psikologis. Keahlian adalah penerapan khusus dari potensial-potensial tersebut.

The Functions of Training

Pelatihan (training) menyediakan paling sedikit 3 fungsi utama bagi sebuah organisasi. Fungsi-fungsi tersebut adalah :

·       Fungsi Pemeliharaan ( Maintenance Function )

Fungsi ini memastikan bahwa karyawan mengetahui bagaimana melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan organisasi sehingga pelatihan dapat menjadi sarana untuk mepertahankan kinerja-kinerja karyawan dalam batasan-batasan yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.

·  Fungsi Sosialisasi (Sosialisasi Function)

Fitur-fitur di dalam pelatihan (training) merupakan pesan kepada karyawan mengenai prioritas-prioritas, nilai-nilai, norma-norma di organisasi yang mempunyai isi dan struktur, sumber daya yang dimasukkan, tujuan dan prosedur yang ditekankan, jumlah partisipan peserta pelatihan yang mungkin , dan sikap dan keterampilan orang-orang melakukan pelatihan.

·  Fungsi Motivasi (Motivational Function)

Harapan karyawan bahwa mereka dapat melakukan kinerja dengan sukses merupakan faktor penting dalam seberapa banyak usaha mereka yang dikerahkan dalam pekerjaan. Sehingga keyakinan akan hal ini ditingkatkan dalam pelatihan. Motivasi dapat ditingkatkan jika pelatihan kerja berfungsi meningkatkan minat terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Training as a Learning Experience

Pada saat ini metode-metode pembelajaran yang sangat canggih tersedia. Hal ini penting diingat untuk bagaimana seseorang dilatih. Meskipun teknologi tersedia , mengubah perilaku seseorang dalam hal tertentu harus bertumpu pada 3 prinsip penting proses belajar manusia yaitu praktik, umpan balik, dan penguatan.

Praktik (Practice)

Dalam kenyataan jika praktik tidak memungkinkan untuk beberapa alasan (seperti kendala waktu,jumlah trainee, dan bahaya yang terkait dengan praktik yang tidak terlatih) maka praktik mental dapat menjadi alternatif efektif . Praktik mental merupakan pelatihan dalam pikiran daripada gerakan fisik ; banyak atlit melakukan praktik ini sebelum mengikuti pertandingan.

Hal yang tidak mungkin untuk mengatakan seberapa banyak praktik, baik fisik maupun mental, optimal untuk orang-orang tertentu/tugas-tugas tertentu, tetapi literatur yang relevan memberikan 2 pedoman yang telah teruji seiring dengan berjalannya waktu.

1.         Praktek berulang (Repetitive Practice)

Praktik ini sangat efektif untuk keterampilan motorik atau untuk tugas-tugas yang membutuhkan orang untuk mengingat.

2.         Praktik distribusi (Distributed Practice)

Praktik ini sangat efektif daripada sebuah intensif, satu kali praktik untuk beberapa tugas.

Kedua ini adalah pedoman,bukan suatu peraturan. Beberapa kesulitan muncul saat proses penerapan di situasi pelatihan. Salah satu masalah yang utama adalah tugas yang digunakan dalam penelitian sering sekali memiliki kemiripan dengan tugas pembelajaran yang sebenarnya. Meskipun demikian , kedua pedoman ini didokumenatsikan dengan baik untuk memberikan patokan yang berguna.

Umpan Balik (Feedback)

Umpan balik adalah informasi kembali tentang sebuah proses , kejadian, atau sikap dari yang sebelumnya. Umpan balik dapat terjadi secara otomatis. Misalnya saat baterai mobil sudah rusak maka mobil tidak mau berjalan , hal ini merupakan umpan balik yang berarti bahwa ada sesuatu yang salah dari mesin.

Tujuan dari memberi umpan balik dalam pelatihan adalah memberikan informasi kepada partisipan tentang performa mereka dan kemajuannya. Sifat dari umpan balik ditentukan oleh sifat dari partispan ; ketika performa dari partispan baik maka umpan balik yang positif memberikan penguatan terhadap performa terkait. Ketika performa tidak memuaskan , umpan balik yang negatif memberikan informasi kepada partisipan bahwa perilakunya harus disesuaikan. Untuk efektif dalam membantu orang untuk melakukan perubahan, umpan balik ini harus spesifik mungkin. Hal ini membantu partisipan untuk mengembangkan sebuah pendeketan yang lebih efektif dalam tugas pembelajaran.

Memberikan informasi partisipan tentang bagaimana mereka menyesuaikan sikap mereka untuk meraih tujuan pelatihan merupakan bentuk umpan balik yang disebut proses umpan balik.

Penguatan (Reinforcement)

Penguatan positif (positive reinforcement) terjadi kita sebuah perilaku diperkuat oleh konsekuensinya, dengan kata sebaliknya, hasil positif dari perilaku memperkuat perilaku. Aspek terpenting dari sebuah program pelatihan adalah apakah memungkinkan penguatan sebuah perilaku yang diinginkan, dijadikan sebuah upaya, kemajuan , atau prestasi dari keterampilan. Umpan balik yang positif merupakan bentuk dari penguatan ; pujian dan prestasi merupakan imbalan berharga bagi banyak orang.

Praktik, umpan balik, dan penguatan adalah 3 besar standar yang diaplikasikan dalam situasi pembelajaran dalam organisasi maupun di luar organisasi. Mereka menggambarkan 3 dasar kondisi yang dibutuhkan bagi orang untuk belajar, tetapi mereka tidak menawarkan banyak wawasan tentang proses sebenarnya dari pembelajaran. Informasi yang banyak mengenai seberapa banyak orang memperoleh ilmu pengetahuan dan kemampuan berasal dari penelitian di lapangan psikologi kognitif.

Cognitive Processes and Training

Psikologi kognitif adalah studi mengenai kognitif, atau mental, proses dimana seseorang secara selektif menerima, mengatur, menyimpan, mengingat, dan menggunakan rangsangan dari lingkungan mereka.

Perlu diingat, pola pengenalan, memori, bahasa, keterampilan membaca dan menulis, penalaran, dan pemecahan masalah semuanya memainkan peran, dan mereka semua adalah subjek utama dari psikologi kognitif. Jelaslah, dengan mengetahui lebih banyak tentang proses-proses ini akan berguna untuk orang-orang yang merancang, melaksanakan, dan melakukan penelitian dalam pelatihan organisasi.

Proses kognitif dalam pelatihan ada tiga, yaitu :

1.      Proses otomatis (Automatic Processing)

Melatih seseorang dengan memasukkan suatu pencampuran dari tugas rutin dan tugas yang tidak rutin yang dapat ditingkatkan dengan cara partisipan terlebih dahulu praktik dengan elemen rutin sampai mereka terotomatis dan tidak bersaing dengan elemen non rutin.

2.      Metakognisi (Metacognition)

Membantu partisipan belajar memantau kemajuan mereka sendiri dan mengevaluasi apa yang mereka tahu dan apa yang tidak mereka ketahui selama mereka membuat suatu pelajaran yang efisien.

3.     Model Mental (Mental Model)

Peneliti kognitif menjelaskan konsep mental yang akurat dari bahan-bahan yang diberikan dapat difasilitasi dengan memberikan banyak tugas. Karyawan yang dilatih untuk mengoperasikan mesin mengilustrasikan poin-poin yang ada. Dalam investigasi ini, subjek yang diberikan pengetahuan hubungan relevan yang abstrak dengan pengoperasian mesin sebelum diberikan kenyataannya, ilmu spesifik tampil lebih baik dibandingkan subjek yang ditraining dengan sebaliknya.

What Are the Organization’s Training Needs ?

Beberapa tahun ini ada cara mudah untuk menggambarkan sebuah kebutuhan dari pelatihan organisasi. Karyawan baru harus dilatih untuk melakukan pekerjaannya. Pada kesempatan ini, dibutuhkan  untuk menyediakan pelatihan terbaru bagi karyawan baru yang performanya terdapat kesalahan.

Garis besar dari kebutuhan pelatihan yaitu membutuhkan kegiatan yang relatif terpisah dan aktivitas yang berbeda sesuai kebutuhan.

Perubahan dalam pelatihan tidak terbatas kepada organisai yang  level rendah. Supervisor dan manager menemukan dirinya untuk melakukan perubahan keahlian public speaking dengan tujuan agar bisa memberi pembicaraan kepada masyarkat atau kelompok sekolah dalam pelayanan pengembangan usaha, merekrut, atau hubungan masyarakat.

Jadi, dalam pelatihan organisasi membutuhkan : penilaian (assessement), pengembangan (development), dan evaluasi (evaluation).

Praktek dari penilaian training membutuhkan dan mengintegrasikan perusahaan dengan beberapa aspek dari teori fungsi organisasi yang tertinggal.  Maka dari itu, penilaian pada training dibagi menjadi 2 tahap. Pertama, fokus kepada awal pelatihan kerja (initial job training), dimana istilah dipahami dengan meliputi pelatihan ulang karyawan (retraining) dengan berbagai alasan, dan sama seperti karyawan baru. Kedua, fokus kepada diskusi mengenai pelatihan pengembangan karyawan.